För 15 år sedan
trodde jag inte att mångfald var något jag behövde oroa mig för.
Det var något
tidigare generationer slogs för.
På mitt universitet var vi hälften kvinnor respektive män
och kvinnor hade ofta bättre betyg.
Trots att allt inte var perfekt,
skulle mångfald och ledarskapsbeslut
komma naturligt, eller hur?
Tyvärr inte.
När jag arbetade mig upp i karriären som managementkonsult
både i Europa och USA,
upptäckte jag att jag ofta var den enda kvinnan i rummet
och hur homogen ledningen fortfarande är.
Många chefer jag mötte
såg mångfalden som något att följa för att vara politisk korrekta,
eller, förhoppningsvis, den rätta saken att göra,
men inte som en affärsprioritet.
De hade bara ingen anledning att tro
att mångfald skulle hjälpa dem att uppnå deras mest omedelbara, pressande mål:
förbättra lönsamheten, leverera den nya produkten,
de verkliga mätbara målen.
Min personliga erfarenhet av att arbeta med mer blandade team
var att trots att de krävde mer ansträngning i början,
förde de med sig fräschare, mer kreativa idéer.
Jag ville veta:
Är organisationer med mångfald verkligen mer innovativa,
och kan mångfalden tillföra något snarare än något man måste följa?
Kan det vara en verklig konkurrensfördel?
Så vi inledde vi en studie med Münchens tekniska universitet.
Vi studerade 171 företag i Tyskland, Österrike och Schweiz,
och vi beslutade att utöka studien
till 1 600 företag
i ytterligare fem länder.
Vi bad dessa företag i princip två saker:
hur innovativa de är och om deras mångfald.
För att mäta den första
bad vi dem om innovationsintäkter.
Innovationsintäkter är andelen av intäkterna de gjort
från nya produkter och tjänster under de senaste tre åren,
och inte hur många kreativa idéer de har,
utan snarare om dessa idéer har lett till produkter och tjänster
som verkligen gör företaget mer framgångsrikt idag och imorgon.
För att mäta mångfald, tittade vi på sex olika faktorer:
Ursprungsland, ålder och kön bland annat.
Då vi förberedde fältstudier,
samlades teamet
och diskuterade vilka resultat vi kunde förvänta oss.
Vi var inte särskilt optimistiska,
den mest skeptiska personen i teamet trodde inte
att vi skulle få några resultat alls.
De flesta i teamet kände sig försiktigt optimistiska,
så vi landade i "bara om,"
vi hoppades hitta någon länk
mellan innovation och mångfald,
men inte över hela linjen -
utan bara om vissa kriterier är uppfyllda,
till exempel om företaget har en öppen ledarstil
som gjorde det möjligt för människor att tala fritt, öppet och bidra.
Ett par månader senare kom uppgifterna
och resultaten övertygade även den mest skeptiska bland oss.
Svaret var klart ja,
inga om och inga men.
Uppgifterna i vår studie fastslog
att flera av företagen helt enkelt var mer innovativa.
Det är rimligt att ställa frågan om kycklingen och ägget;
är företag verkligen mer innovativa
på grund av större mångfald i ledarskapet
eller tvärtom?
På vilket sätt är det?
Vi vet inte vad som är är korrelation kontra orsakssamband,
men det vi kan fastslå är,
att våra utvalda företag som har större mångfald
också är mer innovativa,
och de företag som är mer innovativa
också har mångfald i ledningen.
Så man kan anta att det fungerar åt båda håll,
mångfald ökar innovation och innovation ökar mångfald.
När vi nu publicerat resultatet
överraskas vi av medias reaktion.
Vi har fått ganska stor uppmärksamhet.
Till en början rapporterades fakta
som till exempel att "Högre andel kvinnor ökar innovation",
till lite mer sensationslysten.
(Skratt)
Som ni ser,
"Hemmafruar kostar biljoner,"
min favorit,
"Hemmafruar dödar innovation."
Men, all publicitet är bra publicitet ...
(Skratt)
Som en följd av den publiciteten
började direktörer ringa oss
för att få mer information.
särskilt - föga förvånande - om könsfördelningen.
Jag brukar starta diskussionen med frågan,
"Tja, vad tycker du om situationen i din organisation idag?"
Det vanligaste svaret blev,
"Ja, vi är inte där än, men vi är inte så dåliga".
Till exempel sa en direktör,
"Vi är ganska bra
för vi har en kvinna i ledningen."
(Skratt)
Och man skrattar -
(Skratt)
Och ni skrattar, men han hade en poäng
för om man har ett företag i Tyskland,
och har en kvinna i sin ledningsgrupp,
så tillhör man en utvald skara som utgör 30
av de 100 största företagen i Tyskland.
De övriga 70 företagen har endast män i ledningsgruppen,
och inte ens ett av dessa hundra största börsnoterade företagen
har en kvinnlig verkställande direktör.
Men den viktigaste insikten är
att dessa fåtal kvinnor
inte kommer att göra någon skillnad.
Vår studie visar att
för att könsbalansen ska påverka innovation
behövs mer än 20 procent kvinnor
i ledningen.
Låt oss titta på siffrorna.
Som ni kan se
delade vi in deltagarna i tre grupper,
och resultatet är dramatiskt.
Bara i gruppen där man har mer än 20 procent kvinnor i ledningen,
först då ser man ett klart hopp i innovationsintäkter
till nivåer över genomsnittet.
Så erfarenhet och data visar att man behöver nå en viss nivå
för att komma framåt,
och företag som Alibaba, JP Morgan och Apple
har idag uppnått det målet.
En annan reaktion jag ofta fick var,
"Jaja, det löser sig med tiden."
Och jag kan förstå den inställningen,
det var så tänkte jag tidigare.
Låt oss ta en titt på siffrorna igen,
vi tar Tyskland som exempel.
Låt mig först ge er goda nyheter.
Andelen kvinnor med högskoleexamen
och med minst 10 års arbetslivserfarenhet
har ökat de senaste 20 åren,
vilket betyder att det finns många anställningsbara kvinnor
och det ökar,
vilket är fantastiskt.
Enligt min gamla teori,
skulle andelen kvinnor
ökat parallellt, eller hur?
Låt oss ta en titt på vad som hände i verkligheten.
Det är inte ens nära,
vilket bevisar att jag hade fel
och att min generation,
din generation,
den bäst utbildade generationen kvinnor i historien,
har misslyckats.
Vi har misslyckats med att uppnå ledarskap
i betydande antal.
Utbildning ledde inte in i företagens ledning.
Det blev ett smärtsamt uppvaknande
och jag insåg,
om vi vill förändrar detta
måste vi engagera och anstränga oss mer.
Så, vad gör vi nu?
Att uppnå mer än 20 procent kvinnor i företagens ledningsgrupper
är en skrämmande uppgift för många,
förståeligt, med tanke på resultatet hittills.
Men, det är möjligt,
det är många företag som gör framsteg
och gör det framgångsrikt.
Låt oss ta SAP, programvaruföretaget,
som ett exempel.
De hade, 2011,
19 procent kvinnor i ledningen, men de ville bli bättre,
de gjorde vad man gör oavsett verksamhetsområde
när man vill förbättra något.
De satte upp ett mätbart mål.
Deras mål blev att uppnå 25 procent 2017,
vilket de precis uppnått.
Målen gjorde dem mer kreativa i att utveckla ledare
och förändrade rekryteringsprocessen.
Deras nya mål är 30 procent kvinnor 2022.
Erfarenheten visar att det är möjligt,
man kan sammanfatta det hela
i två beslut som vi tar varje dag
i vår organisation:
Vem anställs och vem utvecklar och främjar vi.
Inget ont sagt om program,
nätverk, mentorskap, utbildning för kvinnor.
Allt detta är viktigt.
Men det är dessa två beslut som sänder ut
den mest kraftfulla signalen om förändring i alla organisationer.
Jag har aldrig försökt bli någon förespråkare för mångfald.
Jag är företagsrådgivare.
Men nu är mitt mål att förändra synen på ledarskap
för att öka mångfalden -
inte för att företagsledare ska bocka av något
för att känna att de har uppfyllt en förväntan
och att de är politiskt korrekta.
Utan jag vill att de förstår
att mångfald gör deras företag
mer innovativt, bättre.
Och genom att omfamna mångfald, omfatta olika talanger,
tillhandahåller vi en möjlighet för alla.
Tack ! Tack så mycket.
(Applåder)