1 00:00:01,640 --> 00:00:03,056 15년 전에 2 00:00:03,056 --> 00:00:07,622 다양성 이슈는 제가 신경써야 할 문제가 아니라고 생각 했습니다. 3 00:00:08,547 --> 00:00:11,664 이것은 저의 윗세대가 쟁취해야 할 문제라고 생각했죠. 4 00:00:13,008 --> 00:00:14,417 제가 대학교를 다닐 때 5 00:00:14,655 --> 00:00:17,055 우리는 남자와 여자가 반반이었습니다. 6 00:00:17,308 --> 00:00:19,207 그리고 우리 여학우들이 종종 더 좋은 성적을 받았죠. 7 00:00:19,458 --> 00:00:22,192 모든게 완벽하지는 않았지만 8 00:00:22,534 --> 00:00:25,459 다양성과 리더쉽은 시간이 지나면서 9 00:00:25,777 --> 00:00:29,204 저절로 해결되는 문제였죠 그렇지 않나요? 10 00:00:30,628 --> 00:00:32,957 사실 그렇지 않습니다. 11 00:00:33,224 --> 00:00:35,768 유럽과 미국을 넘나들며 관리 컨설턴트로서 12 00:00:35,956 --> 00:00:37,666 승진을 계속하면서 13 00:00:38,197 --> 00:00:40,984 얼마나 자주 제가 이 곳의 유일한 여성이었는지 14 00:00:41,254 --> 00:00:42,683 깨닫기 시작했습니다. 15 00:00:43,092 --> 00:00:45,612 그리고 여전히 얼마나 폐쇄적인 리더쉽이 16 00:00:45,703 --> 00:00:47,193 존재하는 지도요. 17 00:00:47,399 --> 00:00:49,166 제가 만난 여러 지도지들은 18 00:00:49,446 --> 00:00:52,149 다양성을 정치적 옳고 그름과 관계없이 19 00:00:52,464 --> 00:00:55,254 준수해야만 하는 것으로 여겼습니다. 20 00:00:55,631 --> 00:00:57,628 나아가 정말 옳은 것이라고 여겼습니다. 21 00:00:57,909 --> 00:00:59,742 그러나 경영의 우선순위는 아니었죠. 22 00:00:59,990 --> 00:01:04,101 그들에게 있어 다양성은 23 00:01:04,191 --> 00:01:07,449 눈앞의 직면한 현실적인 목표가 되기에는 부족했습니다. 24 00:01:07,673 --> 00:01:09,152 목표한 숫자를 맞추고 25 00:01:09,262 --> 00:01:10,509 신제품을 출시하고 26 00:01:10,714 --> 00:01:13,805 그들이 직시할 수 있는 진짜 목표들 말이죠. 27 00:01:14,393 --> 00:01:17,490 다양성을 갖춘 팀과 일한 제 개인적인 경험은 28 00:01:17,743 --> 00:01:21,519 초기에는 약간의 더 노력이 들어가지만 29 00:01:21,733 --> 00:01:25,287 더욱 신선한 아이디어를 가져오게 합니다. 30 00:01:25,897 --> 00:01:27,558 그 때 전 의문이 들었습니다. 31 00:01:27,828 --> 00:01:31,393 다양성을 가진 조직이 정말 더 혁신적이고 32 00:01:31,647 --> 00:01:35,809 다양성이 단지 지켜야하는 것 이상의 것인가? 33 00:01:36,096 --> 00:01:38,780 정말 이것이 차별성 있는 이점이 될 수 있을까? 34 00:01:40,197 --> 00:01:41,884 이것을 알아내기 위해서 35 00:01:42,132 --> 00:01:44,623 우리는 뮌헨에 있는 공과대학에서 연구를 시작했습니다. 36 00:01:45,091 --> 00:01:47,002 독일, 오스트리아, 스위스의 37 00:01:47,214 --> 00:01:50,709 171개의 회사를 연구했습니다. 38 00:01:50,963 --> 00:01:53,409 그리고 연구는 세계 곳곳의 추가 5개국 39 00:01:53,486 --> 00:01:58,803 1600개의 회사로 넓혀갔습니다. 40 00:01:59,480 --> 00:02:01,968 우리는 기본적으로 두 가지를 물었습니다. 41 00:02:02,442 --> 00:02:04,180 그들이 얼마나 혁신적이고 42 00:02:04,686 --> 00:02:06,140 그들이 얼마나 다양성을 갖췄는가 43 00:02:06,621 --> 00:02:08,586 혁신성을 측정하기 위해 44 00:02:08,818 --> 00:02:11,161 우리는 혁신성 수익을 물었습니다. 45 00:02:11,510 --> 00:02:14,138 혁신성 수익이란 그들이 만들어낸 수익의 일부인데 46 00:02:14,602 --> 00:02:17,235 최근 3년 동안 새로운 제품과 서비스로 얻어진 것입니다. 47 00:02:17,949 --> 00:02:21,121 우리는 단지 회사가 얼마나 창의적인 생각을 가졌는지 물은게 아니라 48 00:02:21,438 --> 00:02:24,388 이러한 생각들이 제품과 서비스로 바뀌어 49 00:02:24,735 --> 00:02:28,495 오늘 그리고 내일의 회사 성공에 기여하는지를 확인했습니다. 50 00:02:29,832 --> 00:02:32,294 그리고 다양성을 측정하기 위해서는 51 00:02:32,513 --> 00:02:35,541 여섯 가지의 다른 요소들을 확인했습니다. 52 00:02:35,789 --> 00:02:38,564 다른것들 보다 직원들의 국적, 나이, 성별을 봤죠. 53 00:02:39,541 --> 00:02:42,124 이런 요소들을 가지고 다양성을 확인하기 전에 54 00:02:42,497 --> 00:02:44,730 저는 팀원들과 함께 어떤 결과를 55 00:02:44,984 --> 00:02:47,983 얻을 것인가 먼저 고민했습니다. 56 00:02:49,416 --> 00:02:51,798 좋게 말해서 우린 낙관적이지 않았습니다. 57 00:02:52,445 --> 00:02:55,152 가장 비관적인 시선은 우리가 이 실험에서 58 00:02:55,522 --> 00:02:59,042 얻을 수 있는게 아무것도 없다고 생각했습니다. 59 00:02:59,661 --> 00:03:03,127 대부분의 팀원들은 다소 조심스럽게 60 00:03:03,441 --> 00:03:06,741 우리가 혁신성과 다양성 사이에 61 00:03:06,882 --> 00:03:10,979 모든 조직이 아닌 특정한 조건이 갖춰진 조직에서만 62 00:03:11,352 --> 00:03:13,232 어떤 연관성을 찾을 수 있다고 생각했습니다 63 00:03:13,647 --> 00:03:15,921 여기서 어떤 기준이라 함은 64 00:03:16,140 --> 00:03:19,656 조직의 리더가 깨어있어서 사람들이 의견을 자유롭고 편안하게 65 00:03:20,027 --> 00:03:22,851 말하거나 기여할 수 있는 66 00:03:22,973 --> 00:03:25,019 아주 열려있는 조직이라면 말이죠. 67 00:03:26,291 --> 00:03:28,869 두달 뒤, 데이타가 나왔습니다. 68 00:03:29,302 --> 00:03:32,134 결과는 가장 회의적이던 69 00:03:32,388 --> 00:03:34,255 팀원들마저 확신시켰습니다. 70 00:03:34,632 --> 00:03:36,467 정답은 확실한 "네"였습니다. 71 00:03:36,716 --> 00:03:38,245 의심할 여지 없이요 72 00:03:38,745 --> 00:03:40,931 샘플 데이타는 다양성을 가진 회사일수록 73 00:03:41,302 --> 00:03:45,817 단순히 더욱 혁신적 이었습니다. 74 00:03:46,706 --> 00:03:52,125 자연스럽게 닭이 먼저냐 알이 먼저냐 하는 다음 의문이 들었습니다. 75 00:03:52,566 --> 00:03:55,891 그것은 회사가 다양한 리더십을 가졌기에 76 00:03:56,271 --> 00:03:57,851 더욱 혁신적인 것일까 77 00:03:58,261 --> 00:04:00,003 아니면 반대의 경우인걸까? 78 00:04:00,212 --> 00:04:01,352 어떤게 맞을까요? 79 00:04:01,667 --> 00:04:03,824 우리는 얼마나 연관성이 있는지 80 00:04:03,889 --> 00:04:05,714 아니면 인과관계에 있는지 알지 못합니다. 81 00:04:06,003 --> 00:04:09,906 그러나 샘플을 통해 확실히 얻은 것은 82 00:04:10,174 --> 00:04:13,490 회사가 다양성을 갖출수록 더욱 혁신적이란 것이었죠. 83 00:04:13,807 --> 00:04:15,828 그리고 더욱 혁신적일수록 84 00:04:16,080 --> 00:04:17,889 더욱 다양한 리더십을 가지고 있었습니다. 85 00:04:18,492 --> 00:04:20,734 즉, 어떤 쪽으로 생각해도 마찬가지며 86 00:04:21,108 --> 00:04:25,066 다양성은 혁신성을 끌어내고 혁신성은 다양성을 이끌어냅니다. 87 00:04:27,712 --> 00:04:30,243 우리가 결과를 발표하자마자 88 00:04:30,558 --> 00:04:34,282 우리는 미디어의 반응에 놀랐습니다. 89 00:04:34,865 --> 00:04:37,579 우리는 꽤나 주목을 받았습니다. 90 00:04:37,893 --> 00:04:44,271 그리고 “더 많은 여성 비율은 혁신을 이끌어 낸다” 라는 91 00:04:44,895 --> 00:04:48,875 제법 사실적인 이론은 더욱 자극적으로 쓰였습니다. 92 00:04:49,203 --> 00:04:51,648 여러분들이 보시다시피 93 00:04:51,948 --> 00:04:54,237 “주부는 엄청 돈을 쓴다.” 94 00:04:54,677 --> 00:04:56,667 그리고 제가 개인적으로 좋아하는 문구 95 00:04:56,827 --> 00:04:59,101 “주부는 혁신성을 죽인다.” 96 00:04:59,451 --> 00:05:00,800 이런것들을 대중들에게 알리기에 97 00:05:00,962 --> 00:05:03,083 나쁘지 않죠, 그렇죠? 98 00:05:04,130 --> 00:05:06,155 이러한 전제를 가지고 99 00:05:06,662 --> 00:05:10,574 우리는 특히 "성별 다양성"에 대해 심화된 이해를 위해 100 00:05:10,959 --> 00:05:15,075 회사 임원들에게 전화를 하기 시작했습니다. 101 00:05:15,449 --> 00:05:19,871 저는 이런 논의를 끌어내기 위해 이 질문을 사용 했습니다. 102 00:05:20,201 --> 00:05:23,530 “현재 조직의 상황에 대해 어떻게 생각하시나요?” 103 00:05:23,996 --> 00:05:26,555 그리고 꽤 많은 분들이 이렇게 답했습니다. 104 00:05:26,928 --> 00:05:29,318 “우리가 완전한 다양성을 이루지는 못했지만 105 00:05:29,665 --> 00:05:31,215 그렇게 나쁘지는 않습니다.” 106 00:05:31,593 --> 00:05:33,335 한 임원이 말씀하시길 107 00:05:33,775 --> 00:05:35,260 “우린 그렇게 나쁘지 않아요. 108 00:05:35,513 --> 00:05:37,879 우린 여성 임원이 한 명 있습니다.” 109 00:05:38,388 --> 00:05:43,702 (웃음) 110 00:05:47,044 --> 00:05:48,440 여러분들은 웃고 계시지만 111 00:05:49,091 --> 00:05:50,617 그 임원이 자랑스럽게 말씀하신데는 이유가 있습니다. 112 00:05:50,871 --> 00:05:52,281 왜냐하면 독일에서는 113 00:05:52,594 --> 00:05:57,086 여성 임원이 있는 회사라면 114 00:05:57,686 --> 00:05:59,935 여러분의 회사는 상위 100대 회사 중 115 00:06:00,032 --> 00:06:02,956 30%에 해당하기 때문입니다. 116 00:06:03,335 --> 00:06:08,532 나머지 70개 회사는 임원진이 모두 남성입니다. 117 00:06:08,944 --> 00:06:12,294 그리고 100대 회사 중 단 한 곳도 118 00:06:12,581 --> 00:06:16,112 오늘날까지 여성 CEO가 없습니다. 119 00:06:16,946 --> 00:06:19,454 그러나 여기 특히 아주 중요한 사실이 있습니다. 120 00:06:19,896 --> 00:06:26,203 이렇게 적은 여성임원으로는 차이를 만들어낼 수 없습니다. 121 00:06:26,334 --> 00:06:31,067 우리 데이타는 성다양성이 혁신을 이끌어내기 위해서는 122 00:06:31,673 --> 00:06:35,154 20% 이상의 여성이 리더여야 합니다. 123 00:06:35,658 --> 00:06:37,171 여기 숫자를 보시죠. 124 00:06:38,460 --> 00:06:40,373 여러분들이 보시다시피 125 00:06:40,552 --> 00:06:42,659 우리는 세 그룹으로 샘플을 나눴습니다. 126 00:06:43,009 --> 00:06:44,969 그리고 결과는 꽤나 극적이죠. 127 00:06:45,435 --> 00:06:49,963 오직 20% 이상의 여성 리더를 가진 조직만이 128 00:06:50,385 --> 00:06:56,514 오직 그래야만, 평균을 넘어 현저한 혁신성 수익을 보여줍니다. 129 00:06:57,091 --> 00:07:00,028 다양한 케이스와 데이타는 성과를 내기 위해서는 130 00:07:00,242 --> 00:07:02,772 큰 변화가 필요하단 걸 보여줍니다. 131 00:07:03,274 --> 00:07:06,775 그리고 알리바바, JP모건, 애플과 같은 회사는 132 00:07:07,026 --> 00:07:09,967 벌써 이러한 성과를 이뤘습니다. 133 00:07:12,469 --> 00:07:15,335 제가 제법 많이 받은 다른 대답은 134 00:07:16,720 --> 00:07:19,771 “시간이 지나면서 해결되겠지.” 였습니다. 135 00:07:20,276 --> 00:07:23,326 그리고 많은 사람들도 그런 시선을 가지고 있습니다. 136 00:07:23,636 --> 00:07:25,724 왜냐하면 저도 그렇게 생각해왔기 때문이죠. 137 00:07:26,695 --> 00:07:29,614 여기 독일을 예로한 그래프를 138 00:07:29,896 --> 00:07:31,895 다시 한 번 보시죠. 139 00:07:32,296 --> 00:07:33,973 좋은 소식 먼저 알려 드릴게요. 140 00:07:34,344 --> 00:07:41,121 대학을 졸업 하거나 최소 10년의 직장생활을 한 여성의 비율은 141 00:07:41,586 --> 00:07:43,658 20년 동안 상향곡선을 그리고 있습니다. 142 00:07:44,096 --> 00:07:47,427 여성 리더가 성공할 수 있는 터울은 143 00:07:47,803 --> 00:07:49,888 20년 동안 잘 마련되어 왔다는 의미입니다. 144 00:07:50,167 --> 00:07:51,795 그리고 이것은 좋은 현상입니다. 145 00:07:52,131 --> 00:07:54,376 그리고 저의 오래된 이론에 따르면 146 00:07:54,726 --> 00:07:59,622 리더십에서 여성의 비율도 조금 많게 혹은 적게 평행을 그리겠죠? 147 00:08:00,025 --> 00:08:03,033 현실이 어떤지 한 번 봅시다. 148 00:08:03,436 --> 00:08:05,397 근처에도 가지 못했네요. 149 00:08:07,566 --> 00:08:10,077 제가 완전히 틀렸습니다. 150 00:08:10,512 --> 00:08:14,742 그리고 저의 세대, 여러분의 세대 151 00:08:15,149 --> 00:08:22,134 역대 최고로 교육을 잘 받은 여성세대가 성공하지 못했습니다. 152 00:08:22,636 --> 00:08:26,379 우리는 리더십에서 괄목할만한 성과를 내지 못했습니다. 153 00:08:26,754 --> 00:08:29,897 교육이 저절로 리더십으로 바뀌지 않습니다. 154 00:08:30,750 --> 00:08:34,065 이 사실은 저에게 고통스런 깨달음이었고 155 00:08:34,319 --> 00:08:37,765 변화를 원한다면 우리는 행동해야 하고 156 00:08:38,490 --> 00:08:41,512 더 잘해야 함을 깨닫게 해주었습니다. 157 00:08:42,311 --> 00:08:45,060 그럼 이제 무얼 해야할까요? 158 00:08:45,536 --> 00:08:49,240 20% 이상의 여성을 리더로 만드는 것은 159 00:08:49,452 --> 00:08:50,752 데이타가 보여주듯이 160 00:08:51,071 --> 00:08:54,540 많은 사람들에게 까다로운 일처럼 보입니다. 161 00:08:55,327 --> 00:08:56,712 그러나 할 만한 일이죠. 162 00:08:57,002 --> 00:08:59,510 그리고 오늘날 많은 회사들이 진행하고 있고 163 00:08:59,708 --> 00:09:01,394 성공적으로 해내고 있습니다. 164 00:09:01,646 --> 00:09:04,546 소프트웨어 회사인 SAP을 예로 들어보죠. 165 00:09:04,727 --> 00:09:09,028 그들은 2011년에 19%의 여성 리더를 갖췄습니다. 166 00:09:09,572 --> 00:09:11,315 그러나 그들은 더 잘하기로 마음 먹었죠. 167 00:09:11,697 --> 00:09:14,134 그리고 그들은 그들이 발전시키고 싶은 168 00:09:14,418 --> 00:09:15,901 사업의 다른 영역까지 확장시켰습니다. 169 00:09:16,281 --> 00:09:18,774 그들은 스스로 가능한 목표를 설정했습니다. 170 00:09:19,689 --> 00:09:22,975 그래서 그들은 2017년까지 25%의 171 00:09:23,261 --> 00:09:26,316 여성리더를 갖추기로 했고 결국 이뤄냈습니다. 172 00:09:26,606 --> 00:09:28,794 그들의 목표는 그들이 리더계발을 하는데 173 00:09:28,849 --> 00:09:31,025 더욱 창의적인 생각을 갖게 했고 174 00:09:31,268 --> 00:09:33,081 새로운 리쿠르팅 방법을 동원하게 했습니다. 175 00:09:33,457 --> 00:09:35,581 그들은 지금 2022년까지 30%의 176 00:09:35,768 --> 00:09:38,215 여성 리더를 갖추려고 합니다. 177 00:09:38,321 --> 00:09:39,920 이 케이스는 여성리더를 갖추는 것이 178 00:09:40,020 --> 00:09:41,332 가능하단 걸 보여줍니다. 179 00:09:41,677 --> 00:09:45,000 그리고 결론적으로 우리 대부분의 모든 조직에서 180 00:09:45,340 --> 00:09:49,920 매일 같이 행해져야 할 두 가지 결정은 181 00:09:50,892 --> 00:09:53,292 누구를 고용하고 182 00:09:53,592 --> 00:09:55,402 누구를 계발하고 승진시키는가로 좁혀집니다. 183 00:09:55,972 --> 00:09:58,837 요즘 프로그램, 네트워크, 멘토링, 교육 어떤 것도 184 00:09:59,139 --> 00:10:01,219 여성을 차별하지 않습니다. 185 00:10:01,352 --> 00:10:02,782 모든 것이 좋죠. 186 00:10:03,540 --> 00:10:05,183 그러나 최종적으로는 187 00:10:05,320 --> 00:10:07,057 다음 두 가지 결정이 188 00:10:07,339 --> 00:10:11,180 조직을 변화시키는 가장 강력한 변화의 신호가 되게 할 것입니다. 189 00:10:12,993 --> 00:10:16,669 저는 다양성 지지자가 되기로 한 적이 없습니다. 190 00:10:16,922 --> 00:10:18,791 저는 경영 조언자죠. 191 00:10:19,106 --> 00:10:21,259 그러나 이제 저의 목표는 192 00:10:21,701 --> 00:10:23,627 리더십의 얼굴을 바꾸는 것입니다. 193 00:10:23,976 --> 00:10:25,775 리더십을 더욱 다양성있게 해주는 것 말이죠. 194 00:10:26,183 --> 00:10:29,155 그리고 리더가 최소한 규정을 지키게 돕거나 195 00:10:29,406 --> 00:10:32,027 그들이 법을 준수하고 있다고 믿게 하는 일 196 00:10:32,333 --> 00:10:34,626 혹은 그들이 정치적으로 옳게 도와주는 것이 아니라 197 00:10:34,935 --> 00:10:37,736 다양성이 그들의 조직을 더욱 혁신적이고 198 00:10:37,998 --> 00:10:41,144 좋게 만든다는 것을 이해시키고 있습니다. 199 00:10:41,847 --> 00:10:43,778 그리고 다양성을 포용하고 200 00:10:44,035 --> 00:10:45,624 다양성의 재능을 감싸안으며 201 00:10:45,947 --> 00:10:48,228 우리는 모두에게 진정한 기회를 제공하는 것입니다. 202 00:10:48,638 --> 00:10:50,198 감사합니다. 203 00:10:50,289 --> 00:10:52,860 (박수)