0:00:01.640,0:00:03.056 15년 전에 0:00:03.056,0:00:07.622 다양성 이슈는 제가 신경써야 할 [br]문제가 아니라고 생각 했습니다. 0:00:08.547,0:00:11.664 이것은 저의 윗세대가 [br]쟁취해야 할 문제라고 생각했죠. 0:00:13.008,0:00:14.417 제가 대학교를 다닐 때 0:00:14.655,0:00:17.055 우리는 남자와 여자가 반반이었습니다. 0:00:17.308,0:00:19.207 그리고 우리 여학우들이 [br]종종 더 좋은 성적을 받았죠. 0:00:19.458,0:00:22.192 모든게 완벽하지는 않았지만 0:00:22.534,0:00:25.459 다양성과 리더쉽은 시간이 지나면서 0:00:25.777,0:00:29.204 저절로 해결되는 문제였죠[br]그렇지 않나요? 0:00:30.628,0:00:32.957 사실 그렇지 않습니다. 0:00:33.224,0:00:35.768 유럽과 미국을 넘나들며 [br]관리 컨설턴트로서 0:00:35.956,0:00:37.666 승진을 계속하면서 0:00:38.197,0:00:40.984 얼마나 자주 제가 이 곳의 [br]유일한 여성이었는지 0:00:41.254,0:00:42.683 깨닫기 시작했습니다. 0:00:43.092,0:00:45.612 그리고 여전히 얼마나 [br]폐쇄적인 리더쉽이 0:00:45.703,0:00:47.193 존재하는 지도요. 0:00:47.399,0:00:49.166 제가 만난 여러 지도지들은 0:00:49.446,0:00:52.149 다양성을 정치적 옳고 그름과 관계없이 0:00:52.464,0:00:55.254 준수해야만 하는 것으로 여겼습니다. 0:00:55.631,0:00:57.628 나아가 정말 옳은 것이라고 여겼습니다. 0:00:57.909,0:00:59.742 그러나 경영의 우선순위는 아니었죠. 0:00:59.990,0:01:04.101 그들에게 있어 다양성은 [br] 0:01:04.191,0:01:07.449 눈앞의 직면한 현실적인 [br]목표가 되기에는 부족했습니다. 0:01:07.673,0:01:09.152 목표한 숫자를 맞추고 0:01:09.262,0:01:10.509 신제품을 출시하고 0:01:10.714,0:01:13.805 그들이 직시할 수 있는 [br]진짜 목표들 말이죠. 0:01:14.393,0:01:17.490 다양성을 갖춘 팀과 [br]일한 제 개인적인 경험은 0:01:17.743,0:01:21.519 초기에는 약간의 더 노력이 들어가지만 0:01:21.733,0:01:25.287 더욱 신선한 아이디어를 [br]가져오게 합니다. 0:01:25.897,0:01:27.558 그 때 전 의문이 들었습니다. 0:01:27.828,0:01:31.393 다양성을 가진 조직이 [br]정말 더 혁신적이고 0:01:31.647,0:01:35.809 다양성이 단지 지켜야하는 것 [br]이상의 것인가? 0:01:36.096,0:01:38.780 정말 이것이 차별성 있는 [br]이점이 될 수 있을까? 0:01:40.197,0:01:41.884 이것을 알아내기 위해서 0:01:42.132,0:01:44.623 우리는 뮌헨에 있는 공과대학에서 [br]연구를 시작했습니다. 0:01:45.091,0:01:47.002 독일, 오스트리아, 스위스의 0:01:47.214,0:01:50.709 171개의 회사를 연구했습니다. 0:01:50.963,0:01:53.409 그리고 연구는 세계 곳곳의 추가 5개국 0:01:53.486,0:01:58.803 1600개의 회사로 넓혀갔습니다. 0:01:59.480,0:02:01.968 우리는 기본적으로 [br]두 가지를 물었습니다. 0:02:02.442,0:02:04.180 그들이 얼마나 혁신적이고 0:02:04.686,0:02:06.140 그들이 얼마나 다양성을 갖췄는가 0:02:06.621,0:02:08.586 혁신성을 측정하기 위해 0:02:08.818,0:02:11.161 우리는 혁신성 수익을 물었습니다. 0:02:11.510,0:02:14.138 혁신성 수익이란 그들이 [br]만들어낸 수익의 일부인데 0:02:14.602,0:02:17.235 최근 3년 동안 새로운 제품과 [br]서비스로 얻어진 것입니다. 0:02:17.949,0:02:21.121 우리는 단지 회사가 얼마나 [br]창의적인 생각을 가졌는지 물은게 아니라 0:02:21.438,0:02:24.388 이러한 생각들이 제품과 서비스로 바뀌어 0:02:24.735,0:02:28.495 오늘 그리고 내일의 회사 성공에 [br]기여하는지를 확인했습니다. 0:02:29.832,0:02:32.294 그리고 다양성을 측정하기 위해서는 0:02:32.513,0:02:35.541 여섯 가지의 다른 요소들을 [br]확인했습니다. 0:02:35.789,0:02:38.564 다른것들 보다 직원들의 [br]국적, 나이, 성별을 봤죠. 0:02:39.541,0:02:42.124 이런 요소들을 가지고 [br]다양성을 확인하기 전에 0:02:42.497,0:02:44.730 저는 팀원들과 함께 어떤 결과를 0:02:44.984,0:02:47.983 얻을 것인가 먼저 고민했습니다. 0:02:49.416,0:02:51.798 좋게 말해서 우린 [br]낙관적이지 않았습니다. 0:02:52.445,0:02:55.152 가장 비관적인 시선은 [br]우리가 이 실험에서 0:02:55.522,0:02:59.042 얻을 수 있는게 아무것도 [br]없다고 생각했습니다. 0:02:59.661,0:03:03.127 대부분의 팀원들은 다소 조심스럽게 0:03:03.441,0:03:06.741 우리가 혁신성과 다양성 사이에 0:03:06.882,0:03:10.979 모든 조직이 아닌 특정한 [br]조건이 갖춰진 조직에서만 0:03:11.352,0:03:13.232 어떤 연관성을 찾을 수 [br]있다고 생각했습니다 0:03:13.647,0:03:15.921 여기서 어떤 기준이라 함은 0:03:16.140,0:03:19.656 조직의 리더가 깨어있어서[br]사람들이 의견을 자유롭고 편안하게 0:03:20.027,0:03:22.851 말하거나 기여할 수 있는 0:03:22.973,0:03:25.019 아주 열려있는 조직이라면 말이죠. 0:03:26.291,0:03:28.869 두달 뒤, 데이타가 나왔습니다. 0:03:29.302,0:03:32.134 결과는 가장 회의적이던 0:03:32.388,0:03:34.255 팀원들마저 확신시켰습니다. 0:03:34.632,0:03:36.467 정답은 확실한 "네"였습니다. 0:03:36.716,0:03:38.245 의심할 여지 없이요 0:03:38.745,0:03:40.931 샘플 데이타는 다양성을 가진 회사일수록 0:03:41.302,0:03:45.817 단순히 더욱 혁신적 이었습니다. 0:03:46.706,0:03:52.125 자연스럽게 닭이 먼저냐 알이 먼저냐 하는 [br]다음 의문이 들었습니다. 0:03:52.566,0:03:55.891 그것은 회사가 다양한 리더십을 가졌기에 0:03:56.271,0:03:57.851 더욱 혁신적인 것일까 0:03:58.261,0:04:00.003 아니면 반대의 경우인걸까? 0:04:00.212,0:04:01.352 어떤게 맞을까요? 0:04:01.667,0:04:03.824 우리는 얼마나 연관성이 있는지 0:04:03.889,0:04:05.714 아니면 인과관계에 [br]있는지 알지 못합니다. 0:04:06.003,0:04:09.906 그러나 샘플을 통해 확실히 얻은 것은 0:04:10.174,0:04:13.490 회사가 다양성을 갖출수록 [br]더욱 혁신적이란 것이었죠. 0:04:13.807,0:04:15.828 그리고 더욱 혁신적일수록 0:04:16.080,0:04:17.889 더욱 다양한 리더십을 [br]가지고 있었습니다. 0:04:18.492,0:04:20.734 즉, 어떤 쪽으로 생각해도 마찬가지며 0:04:21.108,0:04:25.066 다양성은 혁신성을 끌어내고 [br]혁신성은 다양성을 이끌어냅니다. 0:04:27.712,0:04:30.243 우리가 결과를 발표하자마자 0:04:30.558,0:04:34.282 우리는 미디어의 반응에 놀랐습니다. 0:04:34.865,0:04:37.579 우리는 꽤나 주목을 받았습니다. 0:04:37.893,0:04:44.271 그리고 “더 많은 여성 비율은 [br]혁신을 이끌어 낸다” 라는 0:04:44.895,0:04:48.875 제법 사실적인 이론은 [br]더욱 자극적으로 쓰였습니다. 0:04:49.203,0:04:51.648 여러분들이 보시다시피 0:04:51.948,0:04:54.237 “주부는 엄청 돈을 쓴다.” 0:04:54.677,0:04:56.667 그리고 제가 개인적으로 좋아하는 문구 0:04:56.827,0:04:59.101 “주부는 혁신성을 죽인다.” 0:04:59.451,0:05:00.800 이런것들을 대중들에게 알리기에 0:05:00.962,0:05:03.083 나쁘지 않죠, 그렇죠? 0:05:04.130,0:05:06.155 이러한 전제를 가지고 0:05:06.662,0:05:10.574 우리는 특히 "성별 다양성"에 대해 [br]심화된 이해를 위해 0:05:10.959,0:05:15.075 회사 임원들에게 [br]전화를 하기 시작했습니다. 0:05:15.449,0:05:19.871 저는 이런 논의를 끌어내기 위해 [br]이 질문을 사용 했습니다. 0:05:20.201,0:05:23.530 “현재 조직의 상황에 대해 [br]어떻게 생각하시나요?” 0:05:23.996,0:05:26.555 그리고 꽤 많은 분들이 [br]이렇게 답했습니다. 0:05:26.928,0:05:29.318 “우리가 완전한 다양성을 [br]이루지는 못했지만 0:05:29.665,0:05:31.215 그렇게 나쁘지는 않습니다.” 0:05:31.593,0:05:33.335 한 임원이 말씀하시길 0:05:33.775,0:05:35.260 “우린 그렇게 나쁘지 않아요. 0:05:35.513,0:05:37.879 우린 여성 임원이 한 명 있습니다.” 0:05:38.388,0:05:43.702 (웃음) 0:05:47.044,0:05:48.440 여러분들은 웃고 계시지만 0:05:49.091,0:05:50.617 그 임원이 자랑스럽게 [br]말씀하신데는 이유가 있습니다. 0:05:50.871,0:05:52.281 왜냐하면 독일에서는 0:05:52.594,0:05:57.086 여성 임원이 있는 회사라면 0:05:57.686,0:05:59.935 여러분의 회사는 상위 100대 회사 중 0:06:00.032,0:06:02.956 30%에 해당하기 때문입니다. 0:06:03.335,0:06:08.532 나머지 70개 회사는 [br]임원진이 모두 남성입니다. 0:06:08.944,0:06:12.294 그리고 100대 회사 중 단 한 곳도 0:06:12.581,0:06:16.112 오늘날까지 여성 CEO가 없습니다. 0:06:16.946,0:06:19.454 그러나 여기 특히 아주 [br]중요한 사실이 있습니다. 0:06:19.896,0:06:26.203 이렇게 적은 여성임원으로는 [br]차이를 만들어낼 수 없습니다. 0:06:26.334,0:06:31.067 우리 데이타는 성다양성이 [br]혁신을 이끌어내기 위해서는 0:06:31.673,0:06:35.154 20% 이상의 여성이 리더여야 합니다. 0:06:35.658,0:06:37.171 여기 숫자를 보시죠. 0:06:38.460,0:06:40.373 여러분들이 보시다시피 0:06:40.552,0:06:42.659 우리는 세 그룹으로 샘플을 나눴습니다. 0:06:43.009,0:06:44.969 그리고 결과는 꽤나 극적이죠. 0:06:45.435,0:06:49.963 오직 20% 이상의 [br]여성 리더를 가진 조직만이 0:06:50.385,0:06:56.514 오직 그래야만, 평균을 넘어 [br]현저한 혁신성 수익을 보여줍니다. 0:06:57.091,0:07:00.028 다양한 케이스와 데이타는 [br]성과를 내기 위해서는 0:07:00.242,0:07:02.772 큰 변화가 필요하단 걸 보여줍니다. 0:07:03.274,0:07:06.775 그리고 알리바바, JP모건, [br]애플과 같은 회사는 0:07:07.026,0:07:09.967 벌써 이러한 성과를 이뤘습니다. 0:07:12.469,0:07:15.335 제가 제법 많이 받은 다른 대답은 0:07:16.720,0:07:19.771 “시간이 지나면서 해결되겠지.” [br]였습니다. 0:07:20.276,0:07:23.326 그리고 많은 사람들도 [br]그런 시선을 가지고 있습니다. 0:07:23.636,0:07:25.724 왜냐하면 저도 그렇게 [br]생각해왔기 때문이죠. 0:07:26.695,0:07:29.614 여기 독일을 예로한 그래프를 0:07:29.896,0:07:31.895 다시 한 번 보시죠. 0:07:32.296,0:07:33.973 좋은 소식 먼저 알려 드릴게요. 0:07:34.344,0:07:41.121 대학을 졸업 하거나 최소 [br]10년의 직장생활을 한 여성의 비율은 0:07:41.586,0:07:43.658 20년 동안 상향곡선을 [br]그리고 있습니다. 0:07:44.096,0:07:47.427 여성 리더가 성공할 수 있는 터울은 0:07:47.803,0:07:49.888 20년 동안 잘 마련되어 [br]왔다는 의미입니다. 0:07:50.167,0:07:51.795 그리고 이것은 좋은 현상입니다. 0:07:52.131,0:07:54.376 그리고 저의 오래된 이론에 따르면 0:07:54.726,0:07:59.622 리더십에서 여성의 비율도 조금 많게[br]혹은 적게 평행을 그리겠죠? 0:08:00.025,0:08:03.033 현실이 어떤지 한 번 봅시다. 0:08:03.436,0:08:05.397 근처에도 가지 못했네요. 0:08:07.566,0:08:10.077 제가 완전히 틀렸습니다. 0:08:10.512,0:08:14.742 그리고 저의 세대, 여러분의 세대 0:08:15.149,0:08:22.134 역대 최고로 교육을 잘 받은 [br]여성세대가 성공하지 못했습니다. 0:08:22.636,0:08:26.379 우리는 리더십에서 괄목할만한 [br]성과를 내지 못했습니다. 0:08:26.754,0:08:29.897 교육이 저절로 리더십으로 [br]바뀌지 않습니다. 0:08:30.750,0:08:34.065 이 사실은 저에게 고통스런 깨달음이었고 0:08:34.319,0:08:37.765 변화를 원한다면 우리는 행동해야 하고 0:08:38.490,0:08:41.512 더 잘해야 함을 깨닫게 해주었습니다. 0:08:42.311,0:08:45.060 그럼 이제 무얼 해야할까요? 0:08:45.536,0:08:49.240 20% 이상의 여성을 [br]리더로 만드는 것은 0:08:49.452,0:08:50.752 데이타가 보여주듯이 0:08:51.071,0:08:54.540 많은 사람들에게 [br]까다로운 일처럼 보입니다. 0:08:55.327,0:08:56.712 그러나 할 만한 일이죠. 0:08:57.002,0:08:59.510 그리고 오늘날 많은 회사들이 [br]진행하고 있고 0:08:59.708,0:09:01.394 성공적으로 해내고 있습니다. 0:09:01.646,0:09:04.546 소프트웨어 회사인 [br]SAP을 예로 들어보죠. 0:09:04.727,0:09:09.028 그들은 2011년에 19%의 [br]여성 리더를 갖췄습니다. 0:09:09.572,0:09:11.315 그러나 그들은 더 잘하기로 [br]마음 먹었죠. 0:09:11.697,0:09:14.134 그리고 그들은 그들이 발전시키고 싶은 0:09:14.418,0:09:15.901 사업의 다른 영역까지 확장시켰습니다. 0:09:16.281,0:09:18.774 그들은 스스로 가능한 [br]목표를 설정했습니다. 0:09:19.689,0:09:22.975 그래서 그들은 2017년까지 25%의 0:09:23.261,0:09:26.316 여성리더를 갖추기로 했고 [br]결국 이뤄냈습니다. 0:09:26.606,0:09:28.794 그들의 목표는 그들이 리더계발을 하는데 0:09:28.849,0:09:31.025 더욱 창의적인 생각을 갖게 했고 0:09:31.268,0:09:33.081 새로운 리쿠르팅 방법을 [br]동원하게 했습니다. 0:09:33.457,0:09:35.581 그들은 지금 2022년까지 30%의 0:09:35.768,0:09:38.215 여성 리더를 갖추려고 합니다. 0:09:38.321,0:09:39.920 이 케이스는 여성리더를 갖추는 것이 0:09:40.020,0:09:41.332 가능하단 걸 보여줍니다. 0:09:41.677,0:09:45.000 그리고 결론적으로 우리 [br]대부분의 모든 조직에서 0:09:45.340,0:09:49.920 매일 같이 행해져야 할 두 가지 결정은 0:09:50.892,0:09:53.292 누구를 고용하고 0:09:53.592,0:09:55.402 누구를 계발하고 [br]승진시키는가로 좁혀집니다. 0:09:55.972,0:09:58.837 요즘 프로그램, 네트워크, [br]멘토링, 교육 어떤 것도 0:09:59.139,0:10:01.219 여성을 차별하지 않습니다. 0:10:01.352,0:10:02.782 모든 것이 좋죠. 0:10:03.540,0:10:05.183 그러나 최종적으로는 0:10:05.320,0:10:07.057 다음 두 가지 결정이 0:10:07.339,0:10:11.180 조직을 변화시키는 가장 강력한 [br]변화의 신호가 되게 할 것입니다. 0:10:12.993,0:10:16.669 저는 다양성 지지자가 [br]되기로 한 적이 없습니다. 0:10:16.922,0:10:18.791 저는 경영 조언자죠. 0:10:19.106,0:10:21.259 그러나 이제 저의 목표는 0:10:21.701,0:10:23.627 리더십의 얼굴을 바꾸는 것입니다. 0:10:23.976,0:10:25.775 리더십을 더욱 다양성있게 [br]해주는 것 말이죠. 0:10:26.183,0:10:29.155 그리고 리더가 최소한 [br]규정을 지키게 돕거나 0:10:29.406,0:10:32.027 그들이 법을 준수하고 [br]있다고 믿게 하는 일 0:10:32.333,0:10:34.626 혹은 그들이 정치적으로 옳게 [br]도와주는 것이 아니라 0:10:34.935,0:10:37.736 다양성이 그들의 조직을 더욱 혁신적이고 0:10:37.998,0:10:41.144 좋게 만든다는 것을 [br]이해시키고 있습니다. 0:10:41.847,0:10:43.778 그리고 다양성을 포용하고 0:10:44.035,0:10:45.624 다양성의 재능을 감싸안으며 0:10:45.947,0:10:48.228 우리는 모두에게 진정한 기회를 [br]제공하는 것입니다. 0:10:48.638,0:10:50.198 감사합니다. 0:10:50.289,0:10:52.860 (박수)