0:00:01.640,0:00:02.896
15年前は

0:00:02.920,0:00:07.760
「多様性」なんて 私が心配すべきこととは[br]思ってもいませんでした

0:00:08.480,0:00:11.720
戦って手に入れるというのは[br]私より上の世代の話だと思っていました

0:00:12.960,0:00:16.656
私の通っていた大学では[br]男女比が五分五分で

0:00:16.680,0:00:19.456
私たち女性の方が良い成績でした

0:00:19.480,0:00:22.856
だから 完璧とまではいかなくとも

0:00:22.880,0:00:24.896
多様性とか[br]女性指導者が決定権を持つことは

0:00:24.920,0:00:29.000
そのうち自然に起こるはずだと[br]思っていたんです

0:00:30.640,0:00:32.400
でも そうではありませんでした

0:00:33.160,0:00:36.056
欧米社会で[br]経営コンサルタントとして

0:00:36.080,0:00:38.136
出世の階段を登っている時

0:00:38.160,0:00:42.736
自分が紅一点の状況に頻繁に遭遇し[br]依然として指導者の地位を男性ばかりが

0:00:42.760,0:00:46.280
占めていることに[br]気づくようになりました

0:00:47.520,0:00:49.336
私が出会ったリーダーたちは

0:00:49.360,0:00:54.176
「多様性」とは 政治的公正さの観点から[br]遵守すべきことだとか

0:00:54.200,0:00:56.840
最良の場合[br]正しいことだと感じていても

0:00:57.680,0:00:59.680
ビジネスの優先事とは[br]思っていませんでした

0:01:00.320,0:01:02.656
彼らは「多様性」が

0:01:02.680,0:01:07.656
目下 差し迫った目標達成に[br]役立つとは思っていませんでした

0:01:07.680,0:01:10.736
その目標とは 数値目標の達成や[br]新商品の市場出荷などの

0:01:10.760,0:01:13.040
自らの価値を測る[br]本当の意味での目標です

0:01:14.440,0:01:17.856
私自身が 多様性のある[br]チームで働いた経験では

0:01:17.880,0:01:21.976
チームメンバー達は 最初に[br]少しだけ多くの努力を必要とする一方

0:01:22.000,0:01:25.200
より新鮮で より独創的な[br]アイデアを生み出しました

0:01:25.880,0:01:28.016
そこで 疑問が生まれました

0:01:28.040,0:01:31.856
多様性のある組織は本当に[br]イノベーティブになるのでしょうか？

0:01:31.880,0:01:35.720
「多様性」は単に遵守すべきものという[br]考え方を超えられるでしょうか？

0:01:36.320,0:01:38.680
競争社会の中で[br]真の利点になり得るのでしょうか？

0:01:40.360,0:01:44.640
私たちはその答えを見つけるため[br]ミュンヘン工科大学と共同研究を始めました

0:01:45.400,0:01:50.576
ドイツ、オーストリア、スイスにある[br]171企業を調査し

0:01:50.600,0:01:53.536
現在は 調査対象に

0:01:53.560,0:01:56.376
世界５カ国 1600社を追加して

0:01:56.400,0:01:58.880
研究を拡大しています

0:01:59.760,0:02:02.656
私たちは各企業に[br]主に２点 尋ねました

0:02:02.680,0:02:05.720
どの程度イノベーティブか[br]そして どの程度 多様かです

0:02:06.840,0:02:08.336
１点目を測るために

0:02:08.360,0:02:11.080
イノベーションによる売上を尋ねました

0:02:12.000,0:02:14.656
「イノベーションによる売上」とは[br]その企業が過去３年間に

0:02:14.680,0:02:17.696
新製品や新サービスから得られた売上です

0:02:17.720,0:02:20.976
つまり 企業に尋ねたのは[br]創造的なアイデアの「数」でなく

0:02:21.000,0:02:24.816
それらのアイデアを[br]企業が現在も将来も一層成功できるような

0:02:24.840,0:02:28.240
商品やサービスとして[br]具現化できたかどうかです

0:02:29.760,0:02:34.296
多様性を数値化するために[br]私たちは６つの要素に注目しました

0:02:34.320,0:02:37.880
その中には[br]出身国と年齢と性別等が含まれます

0:02:39.320,0:02:42.256
実際にこれらのアンケートで[br]フィールド調査を行う前に

0:02:42.280,0:02:44.536
チームミーティングで

0:02:44.560,0:02:47.840
どのような結果が予想されるか[br]議論しました

0:02:49.640,0:02:51.760
控えめにみても[br]楽観的でありませんでした

0:02:53.000,0:02:56.536
最も懐疑的なメンバーは[br]何も発見できない可能性が

0:02:56.560,0:02:58.960
かなり高いと考えていました

0:03:00.360,0:03:02.656
メンバーは ほぼ全員[br]慎重な態度をとったため

0:03:02.680,0:03:06.576
チームとしては「特定の条件下では」[br]という結果になると考えました

0:03:06.600,0:03:11.256
「イノベーション」と「多様性」の間に[br]何らかの関係は見つかるかもしれないが

0:03:11.280,0:03:12.936
それは普遍的なものでなく

0:03:12.960,0:03:15.856
特定の基準を満たした場合のみに[br]なると考えたのです

0:03:15.880,0:03:19.936
例えば リーダーシップのスタイルが[br]非常にオープンで

0:03:19.960,0:03:24.120
みんなに発言の自由と安全性があり[br]意見を反映できる場合のみ という条件です

0:03:26.240,0:03:28.280
２、３ヶ月後に[br]データが届き始め

0:03:29.520,0:03:33.840
私たちの中で最も懐疑的だった[br]メンバーをも納得させました

0:03:34.560,0:03:36.416
答えは明白で

0:03:36.440,0:03:38.200
議論の余地はありませんでした

0:03:38.840,0:03:40.976
私たちが得たデータサンプルで分かったのは

0:03:41.000,0:03:45.480
多様性のある会社ほどイノベーティブである[br]という単純な結論でした

0:03:47.120,0:03:52.136
さて 当然生じる疑問は[br]「卵が先かニワトリが先か」

0:03:52.160,0:03:55.576
つまり 企業がよりイノベーティブになるのは

0:03:55.600,0:03:58.256
リーダーシップが多様だからなのか

0:03:58.280,0:03:59.536
それとも その逆か？

0:03:59.560,0:04:00.760
どちらでしょうか？

0:04:01.280,0:04:05.040
相関関係か因果関係かは[br]よく分かりませんが

0:04:05.880,0:04:08.856
はっきりと分かっていることがあります

0:04:08.880,0:04:12.056
私たちが得たサンプルでは[br]多様性のある会社ほど

0:04:12.080,0:04:13.576
よりイノベーティブであり

0:04:13.600,0:04:15.896
イノベーティブであるほど[br]リーダーシップは

0:04:15.920,0:04:17.760
多様性に富むということです

0:04:18.279,0:04:21.016
両方とも正しいと仮定してよいでしょう

0:04:21.040,0:04:24.920
つまり 多様性がイノベーションを促し[br]イノベーションが多様性を促進するのです

0:04:27.360,0:04:30.136
さて この結果を発表した途端

0:04:30.160,0:04:34.736
私たちは メディアの反応に[br]驚かされました

0:04:34.760,0:04:37.656
私たちはかなりの注目を集めました

0:04:37.680,0:04:40.176
その反応は かなり事実に近い

0:04:40.200,0:04:44.456
「女性の割合が高いとイノベーションが[br]促進される」といったものから

0:04:44.480,0:04:47.976
ややセンセーショナルなものまでありました

0:04:48.000,0:04:49.936
（笑）

0:04:49.960,0:04:51.176
ご覧の通り

0:04:51.200,0:04:54.296
「女性を家に閉じ込めておくのは [br]何兆ドルもの損失」とか

0:04:54.320,0:04:56.256
私が個人的に好きなのは

0:04:56.280,0:04:58.656
「専業主婦はイノベーションを破壊する」です

0:04:58.680,0:05:01.696
まあ悪い評判も 評判ですから

0:05:01.720,0:05:04.056
（笑）

0:05:04.080,0:05:06.056
このような報道の背後で

0:05:06.080,0:05:09.536
企業の上級管理職の方から[br]電話がありました

0:05:09.560,0:05:11.256
もっと知りたいという内容でした

0:05:11.280,0:05:14.840
特に驚いたことは[br]性的多様性について知りたいというのです

0:05:15.680,0:05:19.776
私は このような議論を[br]質問から始めることが多く

0:05:19.800,0:05:23.936
「御社の現在の状況を[br]どうお考えですか？」と尋ねると

0:05:23.960,0:05:26.520
よくある回答は

0:05:27.480,0:05:30.520
「まあ うちはさほど進んでませんが[br]たいして悪くもないですよ」

0:05:31.240,0:05:33.416
例えば ある企業幹部の方は

0:05:33.440,0:05:34.976
「うちはそこまで悪くないです

0:05:35.000,0:05:37.736
役員会に女性が１人いますから」

0:05:37.760,0:05:39.096
（笑）

0:05:39.120,0:05:40.336
皆さん笑っていますね

0:05:40.360,0:05:43.320
（拍手）

0:05:46.760,0:05:50.136
さて皆さん笑っていますが[br]彼が誇らしげだったことには一理あります

0:05:50.160,0:05:51.496
なぜならドイツでは

0:05:51.520,0:05:54.496
もし皆さんが会社の経営者で

0:05:54.520,0:05:57.096
役員会に１人でも女性がいれば

0:05:57.120,0:05:59.536
その会社は上場企業トップ100社の中でも

0:05:59.560,0:06:03.216
特別な30社に入ります

0:06:03.240,0:06:08.456
残る70社の企業の役員会には[br]男性しかおらず

0:06:08.480,0:06:12.296
しかも 上場企業トップ100社には

0:06:12.320,0:06:16.000
現時点で 女性のCEOは１人もいません

0:06:17.080,0:06:19.320
でも ここに 非常に[br]重要な真実があります

0:06:20.240,0:06:24.216
わずかな数の女性役員だけでは

0:06:24.240,0:06:26.136
何の変化も生まれません

0:06:26.160,0:06:30.280
私たちのデータでは 性的多様性が[br]イノベーションにインパクトを与えるには

0:06:31.200,0:06:34.920
20％以上の女性管理職が必要です

0:06:35.480,0:06:37.080
少し 数字に注目してみましょう

0:06:38.600,0:06:42.296
このように 私たちはサンプルを[br]３グループに分けました

0:06:42.320,0:06:45.216
その結果はかなり印象的です

0:06:45.240,0:06:49.936
女性リーダーの割合が20％を[br]超えるグループだけ

0:06:49.960,0:06:53.840
イノベーションによる売上が[br]平均値に比べて

0:06:54.840,0:06:56.816
明らかに上振れしています

0:06:56.840,0:07:01.496
経験とデータによると[br]目に見える変化をもたらすには

0:07:01.520,0:07:03.016
一定の人数を超える必要があります

0:07:03.040,0:07:06.376
アリババ、JPモルガン、アップル等は

0:07:06.400,0:07:09.760
現時点で 今述べた閾値に達しています

0:07:12.480,0:07:14.880
もう一つ かなり見られた反応は

0:07:16.520,0:07:19.400
「まあ そのうち解決するでしょう」[br]というものです

0:07:20.200,0:07:23.456
こうした視点に[br]私は心から共感します

0:07:23.480,0:07:25.400
なぜなら 私もそう考えていたからです

0:07:26.600,0:07:29.896
さて ここで再び[br]ドイツを例にとって

0:07:29.920,0:07:32.056
数字を見てみましょう

0:07:32.080,0:07:34.296
まず朗報ですが

0:07:34.320,0:07:37.136
大卒で10年以上の専門職の経験を持つ

0:07:37.160,0:07:40.576
女性が占める割合は

0:07:40.600,0:07:43.896
この20年間で大幅に増えています

0:07:43.920,0:07:47.696
つまり 女性リーダー候補生は

0:07:47.720,0:07:49.856
年々 増加の一途を辿っています

0:07:49.880,0:07:51.576
これは朗報です

0:07:51.600,0:07:53.440
かつての私の理論に従えば

0:07:54.880,0:07:56.456
女性リーダーの割合は大体

0:07:56.480,0:07:58.800
並行して増加しているはずですよね？

0:07:59.840,0:08:02.720
ここで 実際の成果を[br]見てみましょう

0:08:03.480,0:08:05.040
期待した値には程遠い状態です

0:08:07.360,0:08:10.576
つまり私の理論は全くの間違いで

0:08:10.600,0:08:13.376
私の世代でも

0:08:13.400,0:08:14.600
皆さんの世代でも

0:08:15.680,0:08:19.200
歴史上で最も[br]女性の学歴が高いのに

0:08:20.520,0:08:21.936
成果が上がっていません

0:08:21.960,0:08:26.456
それほどたくさんの[br]女性リーダーは輩出できていません

0:08:26.480,0:08:29.400
教育はリーダーの数の[br]増加に繋がりません

0:08:30.720,0:08:33.816
これは私にとって[br]辛い発見でしたが

0:08:33.840,0:08:35.976
気づいたことがあります

0:08:36.000,0:08:38.296
それは この状況を変えたいと思うなら

0:08:38.320,0:08:40.679
関与して もっと頑張る必要があります

0:08:42.200,0:08:44.560
では どうするのか？

0:08:45.320,0:08:48.856
女性が管理職の20％以上の割合を[br]占めることは 多くの人にとって

0:08:48.880,0:08:51.256
困難な課題に見えるかもしれません

0:08:51.280,0:08:53.760
実績を見れば当然です

0:08:55.080,0:08:56.296
でも 実行可能であり

0:08:56.320,0:08:59.576
現在 進歩を遂げて[br]成功している

0:08:59.600,0:09:01.216
企業はたくさんあります

0:09:01.240,0:09:04.696
例えば SAPという [br]ソフトウェア企業では

0:09:04.720,0:09:09.376
2011年には管理職のうち[br]19％が女性でしたが

0:09:09.400,0:09:11.256
一層の改善を目指しました

0:09:11.280,0:09:14.456
他のビジネスエリアで[br]改善を目指す時にとる手法を

0:09:14.480,0:09:16.016
実行したのです

0:09:16.040,0:09:18.520
彼らは 計測可能な[br]数値目標を立てました

0:09:19.440,0:09:24.336
そして 2017年の達成目標を[br]25％に設定して

0:09:24.360,0:09:25.960
最近それを達成しました

0:09:27.120,0:09:30.536
高い目標値を設定したことで[br]管理職の人材開発方法や

0:09:30.560,0:09:33.016
新しい人材プールの利用を[br]工夫するようになりました

0:09:33.040,0:09:37.400
さらに2022年には 管理職の30％を[br]女性にすることを目指しています

0:09:38.480,0:09:40.936
経験によるとそれは実現可能な目標ですが

0:09:40.960,0:09:42.936
結局のところ

0:09:42.960,0:09:47.096
あらゆる組織で[br]私たちの多くが下している

0:09:47.120,0:09:49.880
２つの判断に集約されます

0:09:51.640,0:09:55.040
誰を雇うか？[br]誰を育てて昇進させるのか？

0:09:56.000,0:10:00.936
女性のプログラム、ネットワーク、人材育成[br]トレーニングを阻むものは何もありません

0:10:00.960,0:10:02.160
全て良いものです

0:10:03.320,0:10:05.256
でもこれら２つの判断が

0:10:05.280,0:10:09.296
最終的には あらゆる組織に[br]変化を促す

0:10:09.320,0:10:10.840
強力なシグナルを送ります

0:10:13.040,0:10:16.096
私は多様性の擁護役に[br]なろうとした訳ではありません

0:10:16.120,0:10:17.840
私は企業のアドバイザーです

0:10:18.720,0:10:23.696
しかし 私の今の目標は[br]リーダーシップの顔ぶれを変えて

0:10:23.720,0:10:25.160
多様性を高めることです

0:10:26.080,0:10:28.576
管理職がチェック欄を埋めるだけで

0:10:28.600,0:10:31.576
ルールを守っていると思ったり[br]政治的に公正であると

0:10:31.600,0:10:34.136
思えるようにするためではなく

0:10:34.160,0:10:35.856
多様性によって

0:10:35.880,0:10:39.376
組織がよりイノベーティブになり[br]より向上することを

0:10:39.400,0:10:40.800
彼らに理解してもらうためです

0:10:41.680,0:10:45.536
多様性を受け入れ[br]多様な才能を受け入れることで

0:10:45.560,0:10:47.880
私たちは 全ての人に[br]真の機会を提供します

0:10:48.520,0:10:50.176
本当にありがとうございました

0:10:50.200,0:10:52.840
（拍手）