WEBVTT

00:00:00.583 --> 00:00:01.851
Il y a quelques années,

00:00:01.875 --> 00:00:05.125
j’avais le travail féministe idéal
dans mon entreprise.

00:00:05.583 --> 00:00:08.059
Je devais lancer une initiative nationale

00:00:08.083 --> 00:00:10.518
pour recruter davantage de femmes.

00:00:10.542 --> 00:00:12.292
Dans le secteur financier.

NOTE Paragraph

00:00:12.875 --> 00:00:15.851
Toutefois, je devais d'abord
obtenir le soutien inconditionnel

00:00:15.875 --> 00:00:17.601
de tous les chefs de départements.

00:00:17.625 --> 00:00:20.434
J'ai passé sept mois
à peaufiner mon projet.

00:00:20.458 --> 00:00:21.768
Je l'ai présenté

00:00:21.792 --> 00:00:25.000
et j'ai obtenu le soutien
de presque tout le monde.

NOTE Paragraph

00:00:26.542 --> 00:00:30.875
Dans cette équipe, il y avait deux hommes,
appelons-les Howard et Tom.

00:00:31.958 --> 00:00:34.893
Howard ne me répondait jamais.

00:00:34.917 --> 00:00:36.768
Je lui ai envoyé des courriels,

00:00:36.792 --> 00:00:38.643
laissé des messages vocaux,

00:00:38.667 --> 00:00:41.184
et je changeais de position
pendant les réunions

00:00:41.184 --> 00:00:43.430
pour créer, en vain,
un contact visuel avec lui.

NOTE Paragraph

00:00:43.430 --> 00:00:44.205
(Rires)

NOTE Paragraph

00:00:44.205 --> 00:00:47.458
Il prenait son téléphone pour le lire.

00:00:48.500 --> 00:00:51.976
Alors, je me suis remise en question.

00:00:52.000 --> 00:00:55.601
Mes courriels auraient pu
manquer de diplomatie.

00:00:55.625 --> 00:00:58.238
Aurais-je été trop insistante
dans mes messages vocaux ?

00:00:58.238 --> 00:01:00.351
Howard détestait-il mon projet

00:01:00.375 --> 00:01:02.934
ou bien étais-je trop sensible ?

00:01:02.958 --> 00:01:06.143
Cela devait être moi.

NOTE Paragraph

00:01:06.167 --> 00:01:07.559
Mais un jour,

00:01:07.583 --> 00:01:11.518
je marchais dans un couloir
et je croise Howard.

00:01:11.542 --> 00:01:13.351
Il a une pile de documents en main.

00:01:13.375 --> 00:01:15.684
Quand il me voit, son visage s'éclaire

00:01:15.708 --> 00:01:16.976
et il me dit :

00:01:16.976 --> 00:01:20.172
« Sara, Tom vient de m'envoyer ça,
tu devrais y jeter un coup d'œil.

00:01:20.172 --> 00:01:23.143
C'est un projet pour recruter
davantage de femmes. »

NOTE Paragraph

00:01:23.167 --> 00:01:24.434
(Rires)

NOTE Paragraph

00:01:24.458 --> 00:01:26.601
« Tom a une super idée, je pense.

00:01:26.625 --> 00:01:28.542
On doit l'encourager, à mon avis. »

00:01:30.042 --> 00:01:34.184
Howard me tend alors mon propre projet.

00:01:34.208 --> 00:01:37.351
Il m'explique les bénéfices
de mes propres propos.

NOTE Paragraph

00:01:37.375 --> 00:01:39.792
(Rires)

NOTE Paragraph

00:01:41.375 --> 00:01:44.976
Howard n'a jamais été contre
l'idée de recruter plus de femmes.

00:01:45.000 --> 00:01:47.643
Mais il avait besoin qu'un homme lui dise

00:01:47.667 --> 00:01:50.708
pourquoi c'est important
de recruter davantage de femmes.

00:01:51.708 --> 00:01:54.268
Et pendant toute cette scène,

00:01:54.292 --> 00:01:56.208
je me suis tue.

00:01:57.625 --> 00:02:02.976
Car je pressentais n'être finalement
qu'une invitée

00:02:03.000 --> 00:02:05.375
dans un lieu qui n'avait pas
été conçu pour moi.

00:02:06.292 --> 00:02:09.226
Alors, au lieu de remettre en question
mon environnement,

00:02:09.250 --> 00:02:11.167
je me suis remise en question.

NOTE Paragraph

00:02:12.625 --> 00:02:14.101
Je voulais comprendre

00:02:14.125 --> 00:02:17.476
pourquoi tant de femmes talentueuses
travaillent tant d'heures,

00:02:17.500 --> 00:02:19.893
démarrant leur carrière avec confiance,

00:02:19.917 --> 00:02:24.268
pouvaient devenir formatées
pour douter de soi et se convaincre :

00:02:24.292 --> 00:02:26.125
« Ça doit être moi. »

00:02:27.083 --> 00:02:29.018
Comment est-ce possible ?

00:02:29.042 --> 00:02:31.476
La situation ne s'améliore-t-elle pas ?

NOTE Paragraph

00:02:31.500 --> 00:02:36.226
Les chances ont augmenté pour les femmes
ces 50 dernières années.

00:02:36.250 --> 00:02:39.309
Mais la situation stagne depuis 10 ans.

00:02:39.333 --> 00:02:44.018
Des experts avaient estimé

00:02:44.042 --> 00:02:46.768
que l'écart salarial aura disparu en 2059.

00:02:46.792 --> 00:02:48.643
Mais en septembre 2019,

00:02:48.667 --> 00:02:52.268
les mêmes experts ont annoncé que,
selon les données récentes,

00:02:52.292 --> 00:02:55.684
ils avaient dû revoir leurs prévisions

00:02:55.708 --> 00:02:58.309
pour 2119.

NOTE Paragraph

00:02:58.333 --> 00:02:59.601
(Murmures dans le public)

NOTE Paragraph

00:02:59.625 --> 00:03:03.101
Dans cent ans !

NOTE Paragraph

00:03:03.125 --> 00:03:05.268
Au-delà de l'écart entre les salaires,

00:03:05.292 --> 00:03:08.309
les femmes restent sous-représentées
dans les directions,

00:03:08.333 --> 00:03:11.184
elles ont moins facilement accès
aux dirigeants seniors,

00:03:11.208 --> 00:03:13.652
et elles s'éloignent
des secteurs à forte croissance

00:03:13.652 --> 00:03:14.851
comme les high-techs,

00:03:14.875 --> 00:03:18.934
à un taux 45% plus élevé que les hommes

00:03:18.958 --> 00:03:23.042
pour des raisons de culture, selon elles.

00:03:23.875 --> 00:03:27.018
Que faisons-nous pour réagir
contre l'inégalité des genres ?

00:03:27.042 --> 00:03:29.143
Pourquoi nos efforts
sont-ils infructueux ?

NOTE Paragraph

00:03:29.167 --> 00:03:31.809
De nombreux secteurs pensent
gérer le problème

00:03:31.833 --> 00:03:34.143
car ils ont mis sur pied des formations.

00:03:34.167 --> 00:03:38.851
Huit milliards de dollars sont dépensés
en formation chaque année,

00:03:38.875 --> 00:03:42.143
selon la Harvard Business Review.

00:03:42.167 --> 00:03:46.309
Ces mêmes études concluent que
ces formations n'ont pas d'effet,

00:03:46.333 --> 00:03:49.268
voire qu'elles ont un effet négatif.

00:03:49.292 --> 00:03:52.639
Des recherches portant sur le recrutement
et les pratiques de promotion

00:03:52.639 --> 00:03:56.059
dans 830 entreprises sur 30 ans

00:03:56.083 --> 00:04:00.684
montrent que les hommes qui ont dû
suivre de formations en diversité

00:04:00.708 --> 00:04:02.518
ont tendance à se rebeller

00:04:02.542 --> 00:04:05.809
en recrutant et promouvant moins de femmes

00:04:05.833 --> 00:04:08.434
et moins de personnes
issues des minorités.

00:04:08.458 --> 00:04:13.893
L'autre solution consiste à demander
aux femmes de changer leurs comportements.

00:04:13.917 --> 00:04:15.809
De s'intégrer.

00:04:15.833 --> 00:04:17.768
De forcer la porte.

00:04:17.792 --> 00:04:19.762
De négocier aussi souvent que les hommes.

00:04:19.762 --> 00:04:21.530
Et de suivre plus de formations.

NOTE Paragraph

00:04:22.708 --> 00:04:26.726
Les femmes obtiennent la majorité
des diplômes universitaires,

00:04:26.750 --> 00:04:29.792
sont meilleures en leadership
que leurs pairs masculins

00:04:29.792 --> 00:04:33.143
et gèrent des entreprises
qui font mieux que la concurrence.

00:04:33.167 --> 00:04:35.518
Le problème ne semble pas
être l'éducation,

00:04:35.518 --> 00:04:38.518
ni les compétences,
ni l'acuité en affaires.

00:04:38.542 --> 00:04:40.559
On a déjà conquis tout ça.

00:04:40.583 --> 00:04:44.309
Suffisamment pour avoir un impact
sur les entreprises qui sont prêtes.

00:04:44.333 --> 00:04:48.309
Mais ces approches oublient de se pencher
sur un problème systémique crucial :

00:04:48.333 --> 00:04:50.542
les biais inconscients.

NOTE Paragraph

00:04:51.583 --> 00:04:58.458
(Applaudissements)

NOTE Paragraph

00:04:59.792 --> 00:05:03.018
Nous nourrissons tous des biais,
ce n'est pas grave en soi.

00:05:03.042 --> 00:05:05.059
C'est localisé dans l'amygdale

00:05:05.083 --> 00:05:07.945
et ils continuent d'agir
quand nous allons travailler.

00:05:07.945 --> 00:05:11.059
Les biais influencent
si je vous apprécie ou pas,

00:05:11.083 --> 00:05:13.684
ce que je vous crois capable de réaliser

00:05:13.708 --> 00:05:16.726
et même le volume d'espace
qu'il me semble que vous occupez.

00:05:16.750 --> 00:05:19.393
Le mouvement Me Too, parmi d'autres,

00:05:19.417 --> 00:05:22.102
a répandu une prise de conscience
des biais de genre.

NOTE Paragraph

00:05:22.750 --> 00:05:25.851
Mais ces histoires de harcèlement
qui ont fait la une des journaux

00:05:25.875 --> 00:05:28.309
ne sont qu'une facette.

00:05:28.333 --> 00:05:31.934
Il n'est pas nécessaire de harceler
une femme pour ruiner sa carrière.

00:05:31.958 --> 00:05:35.851
Les messages que je reçois de femmes
ne parlent pas de harcèlement.

00:05:35.875 --> 00:05:40.393
Elles sont tolérées
sur le lieu de travail.

00:05:40.417 --> 00:05:42.708
Mais elles ne sont pas valorisées.

00:05:44.417 --> 00:05:47.393
Je n'ai jamais entendu quelqu'un dire :

00:05:47.417 --> 00:05:50.184
« Vous savez ce que j'aime
chez mon employeur ?

00:05:50.208 --> 00:05:52.226
Ils me tolèrent si bien,

00:05:52.250 --> 00:05:53.934
je me sens tolérée. »

NOTE Paragraph

00:05:53.958 --> 00:05:57.809
(Rires)

NOTE Paragraph

00:05:57.833 --> 00:05:59.601
Pour dépasser l'inertie,

00:05:59.625 --> 00:06:02.726
nous devons aller au-delà de Me Too.

00:06:02.750 --> 00:06:06.101
Aller au-delà d'être tolérée
en tant que femme.

00:06:06.125 --> 00:06:10.309
Mon organisation a décidé de résoudre
le problème de deux manières.

00:06:10.333 --> 00:06:12.434
D'abord, si nous avons tous des biais,

00:06:12.458 --> 00:06:17.309
il convient de structurer activement
notre lieu de travail contre les biais,

00:06:17.333 --> 00:06:21.226
pas en essayant de changer les esprits
une formation à la fois.

00:06:21.250 --> 00:06:25.934
Notre équipe a commencé par identifier
plus de 100 leviers culturels

00:06:25.958 --> 00:06:30.101
qui peuvent être ajustés
pour contrer l'impact des biais.

00:06:30.125 --> 00:06:33.934
On a découvert que de petits ajustements
peuvent amener de grands changements.

00:06:33.958 --> 00:06:37.226
Et ça coûte beaucoup moins
que 8 milliards de dollars.

NOTE Paragraph

00:06:37.250 --> 00:06:39.976
À quoi ressemble un petit ajustement ?

00:06:39.976 --> 00:06:42.467
Quand on demande à une femme
de mentionner son genre

00:06:42.467 --> 00:06:44.809
avant de remplir le formulaire
de candidature,

00:06:44.833 --> 00:06:47.226
ou de répondre à un test de compétences,

00:06:47.250 --> 00:06:51.893
ses performances sont moins bonnes que
si on ne lui avait pas demandé son genre.

00:06:51.917 --> 00:06:57.059
Dès lors, comment éviter activement
ce biais de stéréotype ?

00:06:57.083 --> 00:07:00.542
Déplacer la question de genre
à la fin du formulaire.

NOTE Paragraph

00:07:01.375 --> 00:07:02.625
Deuxième exemple.

00:07:03.750 --> 00:07:06.643
Une étude nationale que nous avons menée

00:07:06.667 --> 00:07:10.601
a révélé que les hommes étaient
50% plus susceptibles d'affirmer

00:07:10.625 --> 00:07:14.726
qu'ils avaient passé plusieurs
évaluations fréquentes

00:07:14.750 --> 00:07:16.934
durant le cours de l'année.

00:07:16.958 --> 00:07:20.393
Par opposition à
une seule évaluation par an.

00:07:20.417 --> 00:07:22.559
Cela importe.

00:07:22.583 --> 00:07:26.851
Le magazine « Fortune » a passé en revue
les évaluations par secteur industriel.

00:07:26.875 --> 00:07:31.184
Il met en avant le fait que des critiques
liées à la personnalité,

00:07:31.208 --> 00:07:34.714
[ Calme-toi ! Tu es un peu agressive.
Tu pourrais être plus chaleureuse.]

00:07:34.714 --> 00:07:36.535
sans lien avec les compétences,

00:07:36.535 --> 00:07:39.667
apparaissent dans 71 cas
sur les 94 évaluations de femmes.

00:07:40.417 --> 00:07:43.226
Sur les 83 évaluations d'hommes,

00:07:43.250 --> 00:07:46.417
la critique personnelle
apparaît deux fois.

00:07:47.708 --> 00:07:53.184
Dans les entreprises qui mènent des
évaluations plus courtes et fréquentes,

00:07:53.184 --> 00:07:55.957
des évaluations hebdomadaires
de cinq minutes, par exemple,

00:07:55.957 --> 00:07:57.893
concentrées sur des projets spécifiques,

00:07:57.917 --> 00:08:01.601
les critiques liées
à la personnalité disparaissent.

00:08:01.601 --> 00:08:04.362
L'écart perçu de performance
entre les hommes et les femmes

00:08:04.362 --> 00:08:06.643
est pratiquement inexistant.

00:08:06.643 --> 00:08:10.267
Alors que les évaluations annuelles
se basent sur des impressions générales,

00:08:10.267 --> 00:08:12.667
une boîte de pétri
pour cultiver les biais,

00:08:13.583 --> 00:08:16.476
des évaluations courtes
et concentrées sur des objectifs

00:08:16.500 --> 00:08:20.476
éliminent les zones grises
basées sur les impressions.

NOTE Paragraph

00:08:20.500 --> 00:08:23.934
Certaines entreprises
agissent concrètement

00:08:23.958 --> 00:08:26.518
pour contrer les impacts des biais.

00:08:26.542 --> 00:08:30.851
Mais d'autres sont juste bonnes
pour en faire la publicité.

00:08:30.875 --> 00:08:34.893
Nous avons donc voulu déterminer
lesquelles agissent réellement.

00:08:34.917 --> 00:08:37.726
On a créé une enquête sur Facebook

00:08:37.726 --> 00:08:40.232
et demandé aux femmes
dans des ateliers de discussion

00:08:40.232 --> 00:08:43.893
comment elles choisissent un employeur
qui les valoriserait.

00:08:43.917 --> 00:08:46.476
La réponse la plus fréquente ?

00:08:46.476 --> 00:08:48.250
« J'ai fait une recherche internet. »

00:08:48.250 --> 00:08:50.268
C'est ce qu'on a fait aussi.

NOTE Paragraph

00:08:50.292 --> 00:08:51.643
(Rires)

NOTE Paragraph

00:08:51.667 --> 00:08:56.268
On a fait une recherche sur : « meilleur
employeur pour les femmes dans les techs »

00:08:56.292 --> 00:09:01.018
Nous avons obtenus trois listes
très différentes.

00:09:01.042 --> 00:09:03.893
Une entreprise en première
position sur une liste

00:09:03.917 --> 00:09:06.059
n'apparaît pas du tout sur une autre.

00:09:06.083 --> 00:09:08.518
Certaines listes n'ont pas de critères,

00:09:08.542 --> 00:09:10.768
et d'autres sont des publicités.

00:09:10.792 --> 00:09:12.042
Elles sont payées pour ça.

NOTE Paragraph

00:09:13.667 --> 00:09:17.559
Les employés et les employeurs
recherchent des comparaisons neutres,

00:09:17.583 --> 00:09:20.458
qui dépassent les bonnes intentions.

00:09:21.542 --> 00:09:25.018
La certification LEED
offre aux entreprises cette transparence

00:09:25.042 --> 00:09:26.851
sur la gouvernance de l'environnement

00:09:26.875 --> 00:09:31.643
en explicitant les étapes précises
nécessaires pour obtenir la certification.

00:09:31.667 --> 00:09:34.117
Nous souhaitons mettre
à disposition des entreprises

00:09:34.117 --> 00:09:36.227
un script semblable
pour l'équité des genres.

NOTE Paragraph

00:09:36.227 --> 00:09:38.351
Notre deuxième étape fut donc

00:09:38.351 --> 00:09:42.133
de rassembler les connaissances générées
par nos tests sur les leviers culturels

00:09:42.133 --> 00:09:44.851
et de nous associer
avec l'Université de Washington

00:09:44.875 --> 00:09:48.309
pour fonder la première
certification standard

00:09:48.333 --> 00:09:51.809
pour l'équité des genres
dans les entreprises américaines.

NOTE Paragraph

00:09:51.833 --> 00:09:57.351
(Applaudissements)

NOTE Paragraph

00:09:57.375 --> 00:09:58.643
Merci.

NOTE Paragraph

00:09:58.667 --> 00:10:01.476
(Applaudissements)

NOTE Paragraph

00:10:01.500 --> 00:10:03.351
Pour créer ce standard,

00:10:03.375 --> 00:10:06.976
nous avons dû déterminer ce qui
est important et ce qui ne l'est pas.

00:10:07.000 --> 00:10:08.476
Ce qui est important

00:10:08.500 --> 00:10:12.309
n'est pas le pourcentage total
de salariées femmes.

00:10:12.333 --> 00:10:14.601
Ni le nombre de femmes au Comex.

00:10:14.625 --> 00:10:17.309
Nous avons nommé cela
la métrique de vanité.

00:10:17.333 --> 00:10:18.976
On peut les acheter

00:10:19.000 --> 00:10:23.601
alors que la culture interne
resterait équivoque.

00:10:23.625 --> 00:10:26.726
Les facteurs importants
et qui doivent être mesurés

00:10:26.750 --> 00:10:29.059
sont sous la surface.

NOTE Paragraph

00:10:29.083 --> 00:10:30.476
Par exemple,

00:10:30.500 --> 00:10:33.893
même dans les organisations où
un pourcentage égal d'hommes et de femmes

00:10:33.917 --> 00:10:36.809
disent avoir accès à un mentor,

00:10:36.833 --> 00:10:41.393
ceux des hommes sont plus souvent
dans des positions plus élevées.

00:10:41.417 --> 00:10:43.601
La relecture de nos enquêtes montre

00:10:43.625 --> 00:10:46.393
que les hommes sont
deux fois plus susceptibles de dire

00:10:46.417 --> 00:10:50.333
qu'ils ont reçu une opportunité de suivre
une personne de la direction.

NOTE Paragraph

00:10:51.708 --> 00:10:54.643
L'écart salarial nous est très familier

00:10:54.667 --> 00:10:59.851
mas les écarts d'opportunités aveugles
ont un impact aussi grand.

00:10:59.875 --> 00:11:02.226
Quand on évalue
la culture d'une organisation,

00:11:02.250 --> 00:11:06.351
on mesure les écarts entre les expériences
des hommes et des femmes.

00:11:06.375 --> 00:11:08.018
Plus l'écart est petit,

00:11:08.042 --> 00:11:10.893
plus l'équité est centrale
dans cette culture.

NOTE Paragraph

00:11:10.917 --> 00:11:15.090
Nous avons également cherché
quels étaient les critères culturels

00:11:15.090 --> 00:11:18.684
importants pour les hommes
et ceux importants pour les femmes.

00:11:18.708 --> 00:11:22.559
Trois facteurs récurrents
importent aux hommes

00:11:22.583 --> 00:11:25.101
et une dizaine aux femmes.

00:11:25.125 --> 00:11:27.893
Un seul est commun aux deux.

00:11:27.917 --> 00:11:30.143
En haut de la liste
des femmes, on trouve :

00:11:30.167 --> 00:11:32.018
les congés parentaux payés,

00:11:32.018 --> 00:11:34.227
les soins de santé
pour les personnes à charge

00:11:34.227 --> 00:11:36.559
et l'impression que
leurs idées sont écoutées

00:11:36.583 --> 00:11:39.768
et qu'elles en reçoivent le crédit.

00:11:39.792 --> 00:11:43.809
Il s'agit de quelques indicateurs
parmi les 188 autres

00:11:43.833 --> 00:11:46.559
qui déterminent si
une organisation atteint ou pas

00:11:46.583 --> 00:11:50.809
nos standards quantitatifs
pour l'égalité dans le milieu du travail.

00:11:50.833 --> 00:11:53.726
Sur la base de données significatives.

00:11:53.750 --> 00:11:55.393
Ce sont les facteurs

00:11:55.417 --> 00:11:59.143
qui créent une culture d'équité durable.

00:11:59.167 --> 00:12:01.893
Pas pour un mois ou un trimestre,

00:12:01.917 --> 00:12:03.292
pour des années.

NOTE Paragraph

00:12:05.208 --> 00:12:07.458
Où en sommes-nous alors ?

00:12:09.583 --> 00:12:13.976
On dit continuellement aux femmes
dans la vie professionnelle

00:12:14.000 --> 00:12:16.643
qu'elles peuvent devenir
ce qu'elles souhaitent

00:12:16.667 --> 00:12:18.125
et que cela dépend d'elles.

00:12:19.708 --> 00:12:21.393
Les femmes de couleur,

00:12:21.417 --> 00:12:24.143
qui subissent un écart salarial
encore plus grand,

00:12:24.167 --> 00:12:25.417
entendent cela aussi.

00:12:26.417 --> 00:12:29.653
Les deux tiers des travailleurs
au salaire mininum sont des femmes

00:12:29.653 --> 00:12:31.533
et on leur dit cela aussi.

00:12:32.583 --> 00:12:35.643
Les personnes qui ne s'identifient pas
comme homme ou femme

00:12:35.643 --> 00:12:38.613
et camouflent leur identité
au travail aussi.

00:12:38.625 --> 00:12:41.772
S'ils peuvent entendre qu'ils peuvent
devenir ce qu'ils souhaitent,

00:12:41.772 --> 00:12:43.059
que cela dépend d'eux,

00:12:43.083 --> 00:12:46.683
je crois qu'il est temps que
les entreprises entendent le même propos.

00:12:47.417 --> 00:12:51.768
Éliminer les biais au travail
n'est pas une mince affaire.

00:12:51.792 --> 00:12:55.684
Mais nous ne pouvons plus nous permettre

00:12:55.684 --> 00:12:58.205
de laisser la moitié de la population
rester ignorée.

00:12:58.333 --> 00:13:01.893
Nous avons créé un cadre de changement
pour les entreprises.

00:13:01.917 --> 00:13:05.309
Les entreprises peuvent devenir
ce qu'elles souhaitent.

00:13:05.333 --> 00:13:07.351
Cela dépend d'elles.

NOTE Paragraph

00:13:07.375 --> 00:13:08.643
Merci.

NOTE Paragraph

00:13:08.667 --> 00:13:13.042
(Applaudissements)