1
00:00:00,583 --> 00:00:01,851
Il y a quelques années,

2
00:00:01,875 --> 00:00:05,125
j’avais le travail féministe idéal
dans mon entreprise.

3
00:00:05,583 --> 00:00:08,059
Je devais lancer une initiative nationale

4
00:00:08,083 --> 00:00:10,518
pour recruter davantage de femmes.

5
00:00:10,542 --> 00:00:12,292
Dans le secteur financier.

6
00:00:12,875 --> 00:00:15,851
Toutefois, je devais d'abord
obtenir le soutien inconditionnel

7
00:00:15,875 --> 00:00:17,601
de tous les chefs de départements.

8
00:00:17,625 --> 00:00:20,434
J'ai passé sept mois
à peaufiner mon projet.

9
00:00:20,458 --> 00:00:21,768
Je l'ai présenté

10
00:00:21,792 --> 00:00:25,000
et j'ai obtenu le soutien
de presque tout le monde.

11
00:00:26,542 --> 00:00:30,875
Dans cette équipe, il y avait deux hommes,
appelons-les Howard et Tom.

12
00:00:31,958 --> 00:00:34,893
Howard ne me répondait jamais.

13
00:00:34,917 --> 00:00:36,768
Je lui ai envoyé des courriels,

14
00:00:36,792 --> 00:00:38,643
laissé des messages vocaux,

15
00:00:38,667 --> 00:00:41,184
et je changeais de position
pendant les réunions

16
00:00:41,184 --> 00:00:43,430
pour créer, en vain,
un contact visuel avec lui.

17
00:00:43,430 --> 00:00:44,205
(Rires)

18
00:00:44,205 --> 00:00:47,458
Il prenait son téléphone pour le lire.

19
00:00:48,500 --> 00:00:51,976
Alors, je me suis remise en question.

20
00:00:52,000 --> 00:00:55,601
Mes courriels auraient pu
manquer de diplomatie.

21
00:00:55,625 --> 00:00:58,238
Aurais-je été trop insistante
dans mes messages vocaux ?

22
00:00:58,238 --> 00:01:00,351
Howard détestait-il mon projet

23
00:01:00,375 --> 00:01:02,934
ou bien étais-je trop sensible ?

24
00:01:02,958 --> 00:01:06,143
Cela devait être moi.

25
00:01:06,167 --> 00:01:07,559
Mais un jour,

26
00:01:07,583 --> 00:01:11,518
je marchais dans un couloir
et je croise Howard.

27
00:01:11,542 --> 00:01:13,351
Il a une pile de documents en main.

28
00:01:13,375 --> 00:01:15,684
Quand il me voit, son visage s'éclaire

29
00:01:15,708 --> 00:01:16,976
et il me dit :

30
00:01:16,976 --> 00:01:20,172
« Sara, Tom vient de m'envoyer ça,
tu devrais y jeter un coup d'œil.

31
00:01:20,172 --> 00:01:23,143
C'est un projet pour recruter
davantage de femmes. »

32
00:01:23,167 --> 00:01:24,434
(Rires)

33
00:01:24,458 --> 00:01:26,601
« Tom a une super idée, je pense.

34
00:01:26,625 --> 00:01:28,542
On doit l'encourager, à mon avis. »

35
00:01:30,042 --> 00:01:34,184
Howard me tend alors mon propre projet.

36
00:01:34,208 --> 00:01:37,351
Il m'explique les bénéfices
de mes propres propos.

37
00:01:37,375 --> 00:01:39,792
(Rires)

38
00:01:41,375 --> 00:01:44,976
Howard n'a jamais été contre
l'idée de recruter plus de femmes.

39
00:01:45,000 --> 00:01:47,643
Mais il avait besoin qu'un homme lui dise

40
00:01:47,667 --> 00:01:50,708
pourquoi c'est important
de recruter davantage de femmes.

41
00:01:51,708 --> 00:01:54,268
Et pendant toute cette scène,

42
00:01:54,292 --> 00:01:56,208
je me suis tue.

43
00:01:57,625 --> 00:02:02,976
Car je pressentais n'être finalement
qu'une invitée

44
00:02:03,000 --> 00:02:05,375
dans un lieu qui n'avait pas
été conçu pour moi.

45
00:02:06,292 --> 00:02:09,226
Alors, au lieu de remettre en question
mon environnement,

46
00:02:09,250 --> 00:02:11,167
je me suis remise en question.

47
00:02:12,625 --> 00:02:14,101
Je voulais comprendre

48
00:02:14,125 --> 00:02:17,476
pourquoi tant de femmes talentueuses
travaillent tant d'heures,

49
00:02:17,500 --> 00:02:19,893
démarrant leur carrière avec confiance,

50
00:02:19,917 --> 00:02:24,268
pouvaient devenir formatées
pour douter de soi et se convaincre :

51
00:02:24,292 --> 00:02:26,125
« Ça doit être moi. »

52
00:02:27,083 --> 00:02:29,018
Comment est-ce possible ?

53
00:02:29,042 --> 00:02:31,476
La situation ne s'améliore-t-elle pas ?

54
00:02:31,500 --> 00:02:36,226
Les chances ont augmenté pour les femmes
ces 50 dernières années.

55
00:02:36,250 --> 00:02:39,309
Mais la situation stagne depuis 10 ans.

56
00:02:39,333 --> 00:02:44,018
Des experts avaient estimé

57
00:02:44,042 --> 00:02:46,768
que l'écart salarial aura disparu en 2059.

58
00:02:46,792 --> 00:02:48,643
Mais en septembre 2019,

59
00:02:48,667 --> 00:02:52,268
les mêmes experts ont annoncé que,
selon les données récentes,

60
00:02:52,292 --> 00:02:55,684
ils avaient dû revoir leurs prévisions

61
00:02:55,708 --> 00:02:58,309
pour 2119.

62
00:02:58,333 --> 00:02:59,601
(Murmures dans le public)

63
00:02:59,625 --> 00:03:03,101
Dans cent ans !

64
00:03:03,125 --> 00:03:05,268
Au-delà de l'écart entre les salaires,

65
00:03:05,292 --> 00:03:08,309
les femmes restent sous-représentées
dans les directions,

66
00:03:08,333 --> 00:03:11,184
elles ont moins facilement accès
aux dirigeants seniors,

67
00:03:11,208 --> 00:03:13,652
et elles s'éloignent
des secteurs à forte croissance

68
00:03:13,652 --> 00:03:14,851
comme les high-techs,

69
00:03:14,875 --> 00:03:18,934
à un taux 45% plus élevé que les hommes

70
00:03:18,958 --> 00:03:23,042
pour des raisons de culture, selon elles.

71
00:03:23,875 --> 00:03:27,018
Que faisons-nous pour réagir
contre l'inégalité des genres ?

72
00:03:27,042 --> 00:03:29,143
Pourquoi nos efforts
sont-ils infructueux ?

73
00:03:29,167 --> 00:03:31,809
De nombreux secteurs pensent
gérer le problème

74
00:03:31,833 --> 00:03:34,143
car ils ont mis sur pied des formations.

75
00:03:34,167 --> 00:03:38,851
Huit milliards de dollars sont dépensés
en formation chaque année,

76
00:03:38,875 --> 00:03:42,143
selon la Harvard Business Review.

77
00:03:42,167 --> 00:03:46,309
Ces mêmes études concluent que
ces formations n'ont pas d'effet,

78
00:03:46,333 --> 00:03:49,268
voire qu'elles ont un effet négatif.

79
00:03:49,292 --> 00:03:52,639
Des recherches portant sur le recrutement
et les pratiques de promotion

80
00:03:52,639 --> 00:03:56,059
dans 830 entreprises sur 30 ans

81
00:03:56,083 --> 00:04:00,684
montrent que les hommes qui ont dû
suivre de formations en diversité

82
00:04:00,708 --> 00:04:02,518
ont tendance à se rebeller

83
00:04:02,542 --> 00:04:05,809
en recrutant et promouvant moins de femmes

84
00:04:05,833 --> 00:04:08,434
et moins de personnes
issues des minorités.

85
00:04:08,458 --> 00:04:13,893
L'autre solution consiste à demander
aux femmes de changer leurs comportements.

86
00:04:13,917 --> 00:04:15,809
De s'intégrer.

87
00:04:15,833 --> 00:04:17,768
De forcer la porte.

88
00:04:17,792 --> 00:04:19,762
De négocier aussi souvent que les hommes.

89
00:04:19,762 --> 00:04:21,530
Et de suivre plus de formations.

90
00:04:22,708 --> 00:04:26,726
Les femmes obtiennent la majorité
des diplômes universitaires,

91
00:04:26,750 --> 00:04:29,792
sont meilleures en leadership
que leurs pairs masculins

92
00:04:29,792 --> 00:04:33,143
et gèrent des entreprises
qui font mieux que la concurrence.

93
00:04:33,167 --> 00:04:35,518
Le problème ne semble pas
être l'éducation,

94
00:04:35,518 --> 00:04:38,518
ni les compétences,
ni l'acuité en affaires.

95
00:04:38,542 --> 00:04:40,559
On a déjà conquis tout ça.

96
00:04:40,583 --> 00:04:44,309
Suffisamment pour avoir un impact
sur les entreprises qui sont prêtes.

97
00:04:44,333 --> 00:04:48,309
Mais ces approches oublient de se pencher
sur un problème systémique crucial :

98
00:04:48,333 --> 00:04:50,542
les biais inconscients.

99
00:04:51,583 --> 00:04:58,458
(Applaudissements)

100
00:04:59,792 --> 00:05:03,018
Nous nourrissons tous des biais,
ce n'est pas grave en soi.

101
00:05:03,042 --> 00:05:05,059
C'est localisé dans l'amygdale

102
00:05:05,083 --> 00:05:07,945
et ils continuent d'agir
quand nous allons travailler.

103
00:05:07,945 --> 00:05:11,059
Les biais influencent
si je vous apprécie ou pas,

104
00:05:11,083 --> 00:05:13,684
ce que je vous crois capable de réaliser

105
00:05:13,708 --> 00:05:16,726
et même le volume d'espace
qu'il me semble que vous occupez.

106
00:05:16,750 --> 00:05:19,393
Le mouvement Me Too, parmi d'autres,

107
00:05:19,417 --> 00:05:22,102
a répandu une prise de conscience
des biais de genre.

108
00:05:22,750 --> 00:05:25,851
Mais ces histoires de harcèlement
qui ont fait la une des journaux

109
00:05:25,875 --> 00:05:28,309
ne sont qu'une facette.

110
00:05:28,333 --> 00:05:31,934
Il n'est pas nécessaire de harceler
une femme pour ruiner sa carrière.

111
00:05:31,958 --> 00:05:35,851
Les messages que je reçois de femmes
ne parlent pas de harcèlement.

112
00:05:35,875 --> 00:05:40,393
Elles sont tolérées
sur le lieu de travail.

113
00:05:40,417 --> 00:05:42,708
Mais elles ne sont pas valorisées.

114
00:05:44,417 --> 00:05:47,393
Je n'ai jamais entendu quelqu'un dire :

115
00:05:47,417 --> 00:05:50,184
« Vous savez ce que j'aime
chez mon employeur ?

116
00:05:50,208 --> 00:05:52,226
Ils me tolèrent si bien,

117
00:05:52,250 --> 00:05:53,934
je me sens tolérée. »

118
00:05:53,958 --> 00:05:57,809
(Rires)

119
00:05:57,833 --> 00:05:59,601
Pour dépasser l'inertie,

120
00:05:59,625 --> 00:06:02,726
nous devons aller au-delà de Me Too.

121
00:06:02,750 --> 00:06:06,101
Aller au-delà d'être tolérée
en tant que femme.

122
00:06:06,125 --> 00:06:10,309
Mon organisation a décidé de résoudre
le problème de deux manières.

123
00:06:10,333 --> 00:06:12,434
D'abord, si nous avons tous des biais,

124
00:06:12,458 --> 00:06:17,309
il convient de structurer activement
notre lieu de travail contre les biais,

125
00:06:17,333 --> 00:06:21,226
pas en essayant de changer les esprits
une formation à la fois.

126
00:06:21,250 --> 00:06:25,934
Notre équipe a commencé par identifier
plus de 100 leviers culturels

127
00:06:25,958 --> 00:06:30,101
qui peuvent être ajustés
pour contrer l'impact des biais.

128
00:06:30,125 --> 00:06:33,934
On a découvert que de petits ajustements
peuvent amener de grands changements.

129
00:06:33,958 --> 00:06:37,226
Et ça coûte beaucoup moins
que 8 milliards de dollars.

130
00:06:37,250 --> 00:06:39,976
À quoi ressemble un petit ajustement ?

131
00:06:39,976 --> 00:06:42,467
Quand on demande à une femme
de mentionner son genre

132
00:06:42,467 --> 00:06:44,809
avant de remplir le formulaire
de candidature,

133
00:06:44,833 --> 00:06:47,226
ou de répondre à un test de compétences,

134
00:06:47,250 --> 00:06:51,893
ses performances sont moins bonnes que
si on ne lui avait pas demandé son genre.

135
00:06:51,917 --> 00:06:57,059
Dès lors, comment éviter activement
ce biais de stéréotype ?

136
00:06:57,083 --> 00:07:00,542
Déplacer la question de genre
à la fin du formulaire.

137
00:07:01,375 --> 00:07:02,625
Deuxième exemple.

138
00:07:03,750 --> 00:07:06,643
Une étude nationale que nous avons menée

139
00:07:06,667 --> 00:07:10,601
a révélé que les hommes étaient
50% plus susceptibles d'affirmer

140
00:07:10,625 --> 00:07:14,726
qu'ils avaient passé plusieurs
évaluations fréquentes

141
00:07:14,750 --> 00:07:16,934
durant le cours de l'année.

142
00:07:16,958 --> 00:07:20,393
Par opposition à
une seule évaluation par an.

143
00:07:20,417 --> 00:07:22,559
Cela importe.

144
00:07:22,583 --> 00:07:26,851
Le magazine « Fortune » a passé en revue
les évaluations par secteur industriel.

145
00:07:26,875 --> 00:07:31,184
Il met en avant le fait que des critiques
liées à la personnalité,

146
00:07:31,208 --> 00:07:34,714
[ Calme-toi ! Tu es un peu agressive.
Tu pourrais être plus chaleureuse.]

147
00:07:34,714 --> 00:07:36,535
sans lien avec les compétences,

148
00:07:36,535 --> 00:07:39,667
apparaissent dans 71 cas
sur les 94 évaluations de femmes.

149
00:07:40,417 --> 00:07:43,226
Sur les 83 évaluations d'hommes,

150
00:07:43,250 --> 00:07:46,417
la critique personnelle
apparaît deux fois.

151
00:07:47,708 --> 00:07:53,184
Dans les entreprises qui mènent des
évaluations plus courtes et fréquentes,

152
00:07:53,184 --> 00:07:55,957
des évaluations hebdomadaires
de cinq minutes, par exemple,

153
00:07:55,957 --> 00:07:57,893
concentrées sur des projets spécifiques,

154
00:07:57,917 --> 00:08:01,601
les critiques liées
à la personnalité disparaissent.

155
00:08:01,601 --> 00:08:04,362
L'écart perçu de performance
entre les hommes et les femmes

156
00:08:04,362 --> 00:08:06,643
est pratiquement inexistant.

157
00:08:06,643 --> 00:08:10,267
Alors que les évaluations annuelles
se basent sur des impressions générales,

158
00:08:10,267 --> 00:08:12,667
une boîte de pétri
pour cultiver les biais,

159
00:08:13,583 --> 00:08:16,476
des évaluations courtes
et concentrées sur des objectifs

160
00:08:16,500 --> 00:08:20,476
éliminent les zones grises
basées sur les impressions.

161
00:08:20,500 --> 00:08:23,934
Certaines entreprises
agissent concrètement

162
00:08:23,958 --> 00:08:26,518
pour contrer les impacts des biais.

163
00:08:26,542 --> 00:08:30,851
Mais d'autres sont juste bonnes
pour en faire la publicité.

164
00:08:30,875 --> 00:08:34,893
Nous avons donc voulu déterminer
lesquelles agissent réellement.

165
00:08:34,917 --> 00:08:37,726
On a créé une enquête sur Facebook

166
00:08:37,726 --> 00:08:40,232
et demandé aux femmes
dans des ateliers de discussion

167
00:08:40,232 --> 00:08:43,893
comment elles choisissent un employeur
qui les valoriserait.

168
00:08:43,917 --> 00:08:46,476
La réponse la plus fréquente ?

169
00:08:46,476 --> 00:08:48,250
« J'ai fait une recherche internet. »

170
00:08:48,250 --> 00:08:50,268
C'est ce qu'on a fait aussi.

171
00:08:50,292 --> 00:08:51,643
(Rires)

172
00:08:51,667 --> 00:08:56,268
On a fait une recherche sur : « meilleur
employeur pour les femmes dans les techs »

173
00:08:56,292 --> 00:09:01,018
Nous avons obtenus trois listes
très différentes.

174
00:09:01,042 --> 00:09:03,893
Une entreprise en première
position sur une liste

175
00:09:03,917 --> 00:09:06,059
n'apparaît pas du tout sur une autre.

176
00:09:06,083 --> 00:09:08,518
Certaines listes n'ont pas de critères,

177
00:09:08,542 --> 00:09:10,768
et d'autres sont des publicités.

178
00:09:10,792 --> 00:09:12,042
Elles sont payées pour ça.

179
00:09:13,667 --> 00:09:17,559
Les employés et les employeurs
recherchent des comparaisons neutres,

180
00:09:17,583 --> 00:09:20,458
qui dépassent les bonnes intentions.

181
00:09:21,542 --> 00:09:25,018
La certification LEED
offre aux entreprises cette transparence

182
00:09:25,042 --> 00:09:26,851
sur la gouvernance de l'environnement

183
00:09:26,875 --> 00:09:31,643
en explicitant les étapes précises
nécessaires pour obtenir la certification.

184
00:09:31,667 --> 00:09:34,117
Nous souhaitons mettre
à disposition des entreprises

185
00:09:34,117 --> 00:09:36,227
un script semblable
pour l'équité des genres.

186
00:09:36,227 --> 00:09:38,351
Notre deuxième étape fut donc

187
00:09:38,351 --> 00:09:42,133
de rassembler les connaissances générées
par nos tests sur les leviers culturels

188
00:09:42,133 --> 00:09:44,851
et de nous associer
avec l'Université de Washington

189
00:09:44,875 --> 00:09:48,309
pour fonder la première
certification standard

190
00:09:48,333 --> 00:09:51,809
pour l'équité des genres
dans les entreprises américaines.

191
00:09:51,833 --> 00:09:57,351
(Applaudissements)

192
00:09:57,375 --> 00:09:58,643
Merci.

193
00:09:58,667 --> 00:10:01,476
(Applaudissements)

194
00:10:01,500 --> 00:10:03,351
Pour créer ce standard,

195
00:10:03,375 --> 00:10:06,976
nous avons dû déterminer ce qui
est important et ce qui ne l'est pas.

196
00:10:07,000 --> 00:10:08,476
Ce qui est important

197
00:10:08,500 --> 00:10:12,309
n'est pas le pourcentage total
de salariées femmes.

198
00:10:12,333 --> 00:10:14,601
Ni le nombre de femmes au Comex.

199
00:10:14,625 --> 00:10:17,309
Nous avons nommé cela
la métrique de vanité.

200
00:10:17,333 --> 00:10:18,976
On peut les acheter

201
00:10:19,000 --> 00:10:23,601
alors que la culture interne
resterait équivoque.

202
00:10:23,625 --> 00:10:26,726
Les facteurs importants
et qui doivent être mesurés

203
00:10:26,750 --> 00:10:29,059
sont sous la surface.

204
00:10:29,083 --> 00:10:30,476
Par exemple,

205
00:10:30,500 --> 00:10:33,893
même dans les organisations où
un pourcentage égal d'hommes et de femmes

206
00:10:33,917 --> 00:10:36,809
disent avoir accès à un mentor,

207
00:10:36,833 --> 00:10:41,393
ceux des hommes sont plus souvent
dans des positions plus élevées.

208
00:10:41,417 --> 00:10:43,601
La relecture de nos enquêtes montre

209
00:10:43,625 --> 00:10:46,393
que les hommes sont
deux fois plus susceptibles de dire

210
00:10:46,417 --> 00:10:50,333
qu'ils ont reçu une opportunité de suivre
une personne de la direction.

211
00:10:51,708 --> 00:10:54,643
L'écart salarial nous est très familier

212
00:10:54,667 --> 00:10:59,851
mas les écarts d'opportunités aveugles
ont un impact aussi grand.

213
00:10:59,875 --> 00:11:02,226
Quand on évalue
la culture d'une organisation,

214
00:11:02,250 --> 00:11:06,351
on mesure les écarts entre les expériences
des hommes et des femmes.

215
00:11:06,375 --> 00:11:08,018
Plus l'écart est petit,

216
00:11:08,042 --> 00:11:10,893
plus l'équité est centrale
dans cette culture.

217
00:11:10,917 --> 00:11:15,090
Nous avons également cherché
quels étaient les critères culturels

218
00:11:15,090 --> 00:11:18,684
importants pour les hommes
et ceux importants pour les femmes.

219
00:11:18,708 --> 00:11:22,559
Trois facteurs récurrents
importent aux hommes

220
00:11:22,583 --> 00:11:25,101
et une dizaine aux femmes.

221
00:11:25,125 --> 00:11:27,893
Un seul est commun aux deux.

222
00:11:27,917 --> 00:11:30,143
En haut de la liste
des femmes, on trouve :

223
00:11:30,167 --> 00:11:32,018
les congés parentaux payés,

224
00:11:32,018 --> 00:11:34,227
les soins de santé
pour les personnes à charge

225
00:11:34,227 --> 00:11:36,559
et l'impression que
leurs idées sont écoutées

226
00:11:36,583 --> 00:11:39,768
et qu'elles en reçoivent le crédit.

227
00:11:39,792 --> 00:11:43,809
Il s'agit de quelques indicateurs
parmi les 188 autres

228
00:11:43,833 --> 00:11:46,559
qui déterminent si
une organisation atteint ou pas

229
00:11:46,583 --> 00:11:50,809
nos standards quantitatifs
pour l'égalité dans le milieu du travail.

230
00:11:50,833 --> 00:11:53,726
Sur la base de données significatives.

231
00:11:53,750 --> 00:11:55,393
Ce sont les facteurs

232
00:11:55,417 --> 00:11:59,143
qui créent une culture d'équité durable.

233
00:11:59,167 --> 00:12:01,893
Pas pour un mois ou un trimestre,

234
00:12:01,917 --> 00:12:03,292
pour des années.

235
00:12:05,208 --> 00:12:07,458
Où en sommes-nous alors ?

236
00:12:09,583 --> 00:12:13,976
On dit continuellement aux femmes
dans la vie professionnelle

237
00:12:14,000 --> 00:12:16,643
qu'elles peuvent devenir
ce qu'elles souhaitent

238
00:12:16,667 --> 00:12:18,125
et que cela dépend d'elles.

239
00:12:19,708 --> 00:12:21,393
Les femmes de couleur,

240
00:12:21,417 --> 00:12:24,143
qui subissent un écart salarial
encore plus grand,

241
00:12:24,167 --> 00:12:25,417
entendent cela aussi.

242
00:12:26,417 --> 00:12:29,653
Les deux tiers des travailleurs
au salaire mininum sont des femmes

243
00:12:29,653 --> 00:12:31,533
et on leur dit cela aussi.

244
00:12:32,583 --> 00:12:35,643
Les personnes qui ne s'identifient pas
comme homme ou femme

245
00:12:35,643 --> 00:12:38,613
et camouflent leur identité
au travail aussi.

246
00:12:38,625 --> 00:12:41,772
S'ils peuvent entendre qu'ils peuvent
devenir ce qu'ils souhaitent,

247
00:12:41,772 --> 00:12:43,059
que cela dépend d'eux,

248
00:12:43,083 --> 00:12:46,683
je crois qu'il est temps que
les entreprises entendent le même propos.

249
00:12:47,417 --> 00:12:51,768
Éliminer les biais au travail
n'est pas une mince affaire.

250
00:12:51,792 --> 00:12:55,684
Mais nous ne pouvons plus nous permettre

251
00:12:55,684 --> 00:12:58,205
de laisser la moitié de la population
rester ignorée.

252
00:12:58,333 --> 00:13:01,893
Nous avons créé un cadre de changement
pour les entreprises.

253
00:13:01,917 --> 00:13:05,309
Les entreprises peuvent devenir
ce qu'elles souhaitent.

254
00:13:05,333 --> 00:13:07,351
Cela dépend d'elles.

255
00:13:07,375 --> 00:13:08,643
Merci.

256
00:13:08,667 --> 00:13:13,042
(Applaudissements)