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← Como utilizar o processo de recrutamento para realçar o melhor das pessoas

As entrevistas de emprego tradicionais são interrogatórios stressantes que, muitas vezes, excluem populações marginalizadas. Vejam como o psicólogo e empresário Gil Winch propõe que repensemos o recrutamento, a formação e a integração para permitir que as pessoas mostrem o seu verdadeiro potencial.

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Zeige Revision 7 erzeugt am 12/03/2020 von Margarida Ferreira.

  1. Uma entrevista de emprego tradicional
  2. é basicamente um interrogatório
    unilateral de alta pressão,
  3. e é quase garantido criar
    grande pressão psicológica.
  4. Ironicamente, procedimentos
    stressantes deste tipo
  5. podem esconder por completo
    o real potencial de uma pessoa
  6. fazendo-nos dispensar muitas pessoas
    que poderiam ser ótimos trabalhadores.
  7. Precisamos de uma forma diferente
  8. de entrevistar e selecionar candidatos,
  9. que revele talento e potencial escondido.
  10. [Como Trabalhamos]
  11. [Elaborado com o apoio de Dropbox]
  12. Há doze anos, fundei a CY.
  13. Um "call center" de exterior,
    formado e gerido por desfavorecidos.
  14. Mais de metade das centenas
    de trabalhadores têm deficiências graves.
  15. Outros pertencem a outras
    populações desfavorecidas
  16. ou apenas sofrem de ansiedade,
    pouco amor-próprio e falta de confiança.
  17. O problema que tive de resolver
    quando começámos
  18. foi que as entrevistas
    e os processos de seleção tradicionais,
  19. especialmente para posições
    de primeiro emprego,
  20. só favorecem tendencialmente pessoas
    que lidam bem com "stress" intenso.
  21. Se estiverem a ser selecionados
    para a Marinha, eu entendo.
  22. Mas a capacidade de trabalhar sob "stress"
  23. é totalmente irrelevante, se o trabalho
    em questão for arrumar prateleiras
  24. ou dobrar "T-shirts".
  25. A não ser, claro, que seja Black Friday.
  26. A Clara é um exemplo clássico.
  27. Conheci-a nos primórdios da CY,
    enquanto esperava a sua entrevista.
  28. A Clara tinha 25 anos,
    tinha paralisia cerebral

  29. e usava um andarilho.
  30. Parecia bastante nervosa,

  31. mas era simpática,
    inteligente e conversadora.
  32. No entanto, um pouco depois,
  33. o entrevistador disse-me
    que ela tinha falhado por completo,
  34. e que não conseguia formar uma frase.
  35. A filosofia da seleção de
  36. "vamos escolher os trabalhadores
    vendo-os no seu pior"
  37. não só ignora pessoas com deficiências,
  38. como qualquer pessoa cujo brilho
    é ofuscado sob alta pressão.

  39. Desenvolvemos um processo
    inverso de seleção
  40. para encontrar o potencial.
  41. E, como o nome indica,
  42. lidamos com as coisas de uma forma
    praticamente oposta
  43. às abordagens tradicionais.
  44. Resumindo, se quiserem avaliar
    o potencial real de um candidato,
  45. vejam como ele funciona
    no seu melhor, não no seu pior.
  46. O que, para a maioria,
    é quando estamos calmos e relaxados,
  47. e não stressados e ansiosos.
  48. Então, criem procedimentos
    de seleção, especialmente talhados
  49. para ajudar os candidatos a sentirem-se
    o mais confortáveis possível
  50. do ponto de vista emocional.
  51. Três exemplos de como alcançar isso.

  52. Diminuam a ansiedade e a insegurança.
  53. Comecem por eliminar
    o ambiente de interrogatório.
  54. Em vez disso, os entrevistadores
    devem considerar-se anfitriões,
  55. serem amigáveis e acolhedores.
  56. Escolham um ambiente
    que ajude o candidato a relaxar,
  57. como fazer a sala de entrevistas
    parecer uma sala de estar.
  58. As pessoas têm mais confiança
    em discutir algo
  59. de que têm conhecimento e que gostem.

  60. Por isso, pedimos que
    preencham um questionário breve,
  61. sobre os seus "hobbies",
  62. e começamos a entrevista a analisá-los
  63. de modo a os candidatos poderem
    mostrar as suas capacidades verbais,
  64. pontos fortes e personalidade.
  65. Avaliem aptidões
    em situações do quotidiano
  66. com as quais os candidatos
    estejam familiarizados.
  67. Por exemplo, as posições de venda
    requerem a capacidade de persuasão.
  68. Por isso, peçam ao candidato
    que exemplifique como persuadiria

  69. um vizinho a pagar uma taxa extra
    de manutenção
  70. para a renovação da sua entrada.
  71. Procuram negociações difíceis e intensas?
  72. Peçam ao candidato que descreva
    como persuadiria um adolescente
  73. a não olhar para o seu telemóvel
    durante um jantar de família.

  74. Ajude-o a ultrapassar momentos de bloqueio
  75. [Forneça pistas]
  76. para ver como se adaptam e aprendem.
  77. No processo inverso de seleção,
  78. oferecemos três ajudas.
  79. Chamamos-lhes
    "Quem quer ser empregado?"
  80. Se o candidato pedir uma pista,

  81. o entrevistador apresenta
    alguns argumentos corretos
  82. e pede ao candidato
    que dramatize a situação
  83. para ver se absorve e transmite
    esses pontos de forma convincente.
  84. Encontrar o verdadeiro potencial
    das pessoas
  85. gera empresas e trabalhadores mais
    diversificados e bem-sucedidos.
  86. Lembram-se da Clara?
  87. Contratámo-la.
  88. Ela melhorou gradualmente
    até que atingiu os seus objetivos
  89. de chamadas por hora,
  90. e depois continuou a melhorar.
  91. Hoje, a Clara faz discursos
    sobre como há muitos anos

  92. ninguém, incluindo ela mesma,
  93. acreditara que ela tinha algum potencial.
  94. Um emprego é muito mais que um salário,
  95. especialmente para
    populações marginalizadas.
  96. Ao encontrar e contratar
    aqueles que outrora rejeitariam,
  97. não só beneficiam a vossa empresa,
  98. como transformam literalmente
    a vida de pessoas.
  99. A oportunidade de ganhar
    com os mais desfavorecidos
  100. está ao vosso alcance.
  101. Agarre-a.