چطور کسی را پیدا کنید تا کمک کند در محیط کار پیشرفت کنید
-
0:01 - 0:05بهار ۱۹۸۸ بود
-
0:05 - 0:08که آن لحظهی کشف را تجربه کردم.
-
0:08 - 0:10اولین بار بود که در میزگرد شرکت میکردم،
-
0:10 - 0:12و برای آن دسته از شما که نمیدانند،
-
0:12 - 0:16میزگرد یک اصطلاح رایج در والاستریت
-
0:16 - 0:19برای بررسی عملکرد سالانه
-
0:19 - 0:24در مورد تحلیلگران، مدیران،
معاونان مدیر کل، تا مدیران اجرایی بود. -
0:24 - 0:28این جلسه پشت درهای بسته
این افراد را مورد بررسی قرار میداد -
0:28 - 0:31دور میزی به نام میزگرد،
-
0:31 - 0:34و هرکس در یک دستهبندی قرار میگرفت--
-
0:34 - 0:37گروه ارشد، گروه میانی، و گروه پایینی --
-
0:37 - 0:40و بعد این دستهبندی به طیفی
از حقوق و مزایا ترجمه میشد -
0:40 - 0:43که به هر یک از این افراد تعلق میگرفت.
-
0:43 - 0:47اولین باری بود که در این جلسه شرکت
و آن را به دقت تماشا میکردم -
0:47 - 0:50یک نفر را دیدم که مسئول
-
0:50 - 0:53ثبت و ضبط نتیجه مذاکرات بود.
-
0:53 - 0:56فرد دیگری بود که مسئولیت داشت
-
0:56 - 0:59پروندههای همه کاندیداها را ارائه کند.
-
0:59 - 1:03و میهمانان مدعو دیگری نیز
بودند که میبایستی -
1:03 - 1:06هنگام ارائه هر یک از کاندیداها
نظر میدادند. -
1:06 - 1:10برای من جالب بود که آن دیگران
-
1:10 - 1:14در مقایسه با افرادی که موضوع بحث بودند،
باسابقهتر و ارشدتر بودند، -
1:14 - 1:18و در تئوری با دیگر کاندیداها
در تعامل بودند. -
1:18 - 1:22از این که برای اولین بار در این میزگرد
حاضر بودم در پوستم نمیگنجیدم، -
1:22 - 1:26چرا که میدانستم خودم طی همین روند
مورد بررسی قرار خواهم گرفت، -
1:26 - 1:29و این که در همین جا در مورد
پاداشم تصمیمگیری خواهد شد. -
1:29 - 1:31بنابراین میخواستم کارکردش را دریابم،
-
1:31 - 1:32اما مهمتر از آن،
-
1:32 - 1:36میخواستم مفهموم شایستهسالاری را بدانم
-
1:36 - 1:38که ورد زبان و متاع تمام شرکتهایی
بود که تازه -
1:38 - 1:41مدرسه تجارت را تمام کرده بودند.
-
1:41 - 1:42هر بار که با شرکتی صحبت میکردم،
-
1:42 - 1:46میگفتند، «فرهنگ ما، روند کار ما،
شایستهسالاری است.» -
1:46 - 1:49در این سازمان رشد میکنید
اگر باهوش باشید، -
1:49 - 1:52سرتان را پایین بیاندازید و سخت کار کنید،
-
1:52 - 1:53و در این صورت به اوج میرسید.
-
1:53 - 1:57و این فرصتی بود برای من تا ببینم
چطور کار میکند. -
1:57 - 1:59با شروع کار،
-
1:59 - 2:02منشی جلسه اسم اولین نفر را صدا زد.
-
2:02 - 2:04«جو اسمیت.»
-
2:04 - 2:08فردی که مسئول ارائه پرونده جو بود
کارش را انجام داد. -
2:08 - 2:11سه چهارم ارائه که انجام شد، ناگهان فردی
وسط حرفش پرید و گفت، -
2:11 - 2:13«عجب کاندیدای فوقالعادهای، عالی است،
-
2:13 - 2:16مهارتهای تحلیلی و کیفی بالایی دارد.
-
2:16 - 2:18او یک سوپراستار است.»
-
2:18 - 2:20منشی سپس گفت،
-
2:20 - 2:23«مثل این که جو باید
به دسته بالا صعود کند.» -
2:23 - 2:26نفر دوم، مری اسمیت.
-
2:26 - 2:29ارائه به نیمه رسیده بود که یک نفر گفت:
کاندیدای قویای است.» -
2:29 - 2:32ویژگی خاصی نیست ولی
کارمند قابل اتکایی است.» -
2:32 - 2:34منشی گفت،
-
2:34 - 2:36«مثل این که مری باید به دسته میانی برود.»
-
2:36 - 2:39بعد یک نفر گفت: «آرنولد اسمیت.»
-
2:39 - 2:42قبل از این که فرد بعدی
پرونده آرنولد را ارائه کند، -
2:42 - 2:46دیگری گفت: «فاجعه است. فاجعه.
این بچه هیچ چیز بلد نیست. -
2:46 - 2:48هیچ کاری ازش برنمیآید.»
-
2:48 - 2:50و پیش از ارائه پرونده،
-
2:50 - 2:51منشی جلسه گفت،
-
2:52 - 2:55«مثل این که آرنولد باید به
دسته پایین فرستاده شود.» -
2:55 - 2:58آن لحظه بود که از وحشت به خودم نهیب زدم
-
2:58 - 3:01(خنده حضار)
-
3:02 - 3:05و گفتم: «کی قرار است از طرف من حرف بزند؟»
-
3:06 - 3:08چه کسی قرار است از طرف من حرف بزند؟
-
3:09 - 3:13آن لحظه بود که دریافتم
ایده شایستهسالاری -
3:13 - 3:17که همه سازمانها دارند میفروشند
افسانهای بیش نیست. -
3:17 - 3:23شما نمیتوانید یک محیط صد در صد
شایستهسالارانه داشته باشید -
3:23 - 3:27وقتی که یک عامل انسانی
در روند ارزشیابی مداخله دارد، -
3:27 - 3:29چرا که به لحاظ معنایی،
-
3:29 - 3:31این امر، مسئله را سلیقهای میکند.
-
3:31 - 3:37آن لحظه بود که دانستم
یک نفر باید پشت درهای بسته باشد -
3:37 - 3:40تا از طرف من بحث کند،
-
3:40 - 3:43مطالب را طوری ارائه دهد
-
3:43 - 3:46که دیگر تصمیمگیرندگان حاضر در جلسه
-
3:46 - 3:48به بهترین شکل به نفع من واکنش نشان دهند.
-
3:49 - 3:52درس بسیار جالبی بود،
-
3:52 - 3:55و آن موقع بود که به خودم گفتم،
«آن فرد خاص کیست؟ -
3:55 - 3:57به این آدم چه میگوییم؟
-
3:57 - 4:01و همانطور که به عناوین تجاری
رایج آن زمان فکر میکردم، -
4:01 - 4:04گفتم، این فرد نمیتواند یک راهنما باشد،
-
4:04 - 4:09چرا که کار راهنما دادن توصیههای
ویژه و مخصوص شماست، -
4:09 - 4:13که مشخصا برای شما و ابعاد
حرفهایتان طراحی شده، -
4:13 - 4:16راهنماها کسانی هستند که خوب و بد و زشت را
-
4:16 - 4:18بدون هیچ محدودیتی به شما میگویند.
-
4:19 - 4:23بسیار خب. این فرد نمیتواند
یک قهرمان یا هوادار باشد، -
4:23 - 4:27چرا که شما الزاما لازم نیست پول خرج کنید
-
4:27 - 4:28تا قهرمان کسی باشید.
-
4:28 - 4:31لازم نیست تا هوادار کسی باشید،
تا به جلسهای -
4:31 - 4:34پشت درهای بسته دعوت شوید.
-
4:34 - 4:36تقریبا دو سال بعد بود
-
4:36 - 4:40که فهمیدم باید اسم این فرد را چی بگذاریم.
-
4:40 - 4:42در دانشگاه میشیگان سخنرانی میکردم
-
4:42 - 4:44برای دانشجویان MBA، درباره درسهایی که
-
4:44 - 4:46پس از سه سال تجربه کوتاه کار
-
4:46 - 4:48در وال استریت فراگرفتهام،
-
4:48 - 4:50که ایدهاش به ذهنم خطور کرد.
-
4:50 - 4:54گفتم: «این فردی که
منافع شما را با خود دارد -
4:54 - 4:57یا آنطور که خودم دوست دارم بگویم،
برگه شما را به اتاق میبرد، -
4:57 - 4:59این فردی که
-
4:59 - 5:02سرمایه سیاسی و اجتماعی خود را
صرف شما میکند، -
5:02 - 5:06فردی که قرار است از طرف شما
میز را به لرزه درآورد، -
5:06 - 5:09این فرد اسپانسر شماست.
-
5:10 - 5:12این فرد یک پشتیبان است.»
-
5:13 - 5:15بعد به خودم گفتم،
-
5:15 - 5:17«خب، حالا چطور یک پشتیبان پیدا میکنی؟
-
5:18 - 5:20و اصلا، چرا به پشتیبان نیاز دارید؟َ»
-
5:20 - 5:22خب، راستش شما به پشتیبان نیاز دارید
-
5:22 - 5:23چون همانطوری که میبینید
-
5:23 - 5:27حتی یک روند ارزشیابی هم وجود ندارد
که به آن اشاره کنم، -
5:27 - 5:30چه در عرصه آکادمیک، چه در بهداشت و
چه در خدمات مالی، -
5:30 - 5:34حتی یک مورد هم نیست که در نظام ارزشیابیاش
عامل انسانی دخیل نباشد. -
5:34 - 5:37به این معنی که پای احساسات فردی
در میان است. -
5:37 - 5:43احساسات فردی کسی که
مورد شما را ارائه میدهد. -
5:43 - 5:45پای احساسات فردی در میان است
-
5:45 - 5:47از این نظر که او چه میگوید
-
5:47 - 5:51و از دادههای بیطرفانه شما
چه برداشتی دارد. -
5:51 - 5:56در نحوه بیان سخنانشان درباره شما
عواطف شخصی دخیل است -
5:56 - 5:59تا بر نتیجه تاثیر بگذارند.
-
5:59 - 6:03بنابراین، باید مطمئن شوید
فردی که برایتان حرف میزند، -
6:03 - 6:04فرد پشتیبان،
-
6:04 - 6:07در دلش به دنبال منافع شماست
-
6:07 - 6:11و قدرت گرفتن منافع شما را دارد،
هر چه که باشد، -
6:11 - 6:13تا پشت درهای بسته به آن منافع برسد.
-
6:13 - 6:16همیشه از من میپرسند،
-
6:16 - 6:18«این فرد را چطور پیدا کنیم؟»
-
6:18 - 6:24راستش را بخواهید، نیروانا موقعی است که
کسی شما را در جایی ببیند -
6:24 - 6:27و بگوید «کاری میکنم که موفق شوی.
-
6:27 - 6:30من کاری میکنم که حتما به موفقیت برسی.»
-
6:30 - 6:34اما بسیاری از ما در این سالن
میدانیم که این اتفاق واقعا نمیافتد. -
6:34 - 6:37پس بگذارید مفهموم این نوع اعتبار
را به شما معرفی کنم -
6:37 - 6:42و درباره تاثیرش بر توانایی
شما در یافتن پشتیبان بگویم. -
6:42 - 6:47در هر فضایی دو نوع اعتبار وجود دارد:
-
6:47 - 6:50اعتبار عملکردی، و اعتبار روابط.
-
6:50 - 6:54اعتبار عملکرد، اعتباریست که بر اساس
-
6:54 - 6:58اجرا و عملکرد شما در قبال وظایفتان
-
6:58 - 7:00و کمی مایه گذاشتن بیشتر شکل میگیرد.
-
7:00 - 7:04هر بار که کاری را فراتر
از انتظارات تحویل میدهید، -
7:04 - 7:06اعتبار اجراییتان را بیشتر میکنید.
-
7:07 - 7:09کارکردش دقیقا شبیه بازار بورس است.
-
7:09 - 7:12هر بار که شرکتی به وال استریت میگوید
-
7:12 - 7:14که هر سهم را ۲۵ سنت میدهد
-
7:14 - 7:16و بعد هر سهم را ۴۰ سنت ارائه میکند،
-
7:16 - 7:19ارزش آن سهم بالا میرود،
ارزش سهام شما هم همینطور. -
7:19 - 7:22اعتبار عملکردی به سه دلیل مهم است.
-
7:22 - 7:25اول، باعث میشود که دیده شوید.
-
7:25 - 7:28برایتان شهرت میآفریند.
-
7:28 - 7:32دوم، باعث میشود درآمد بیشتر داشته باشید
و ارتقا بیابید، -
7:32 - 7:35در اوایل حیات حرفهای خود
-
7:35 - 7:38و در اوایل کار در هر محیطی.
-
7:38 - 7:41و سوم، این کار میتواند
باعث جذب پشتیبان شود. -
7:41 - 7:44چرا؟ چون هر اعتبار اجرایی قدرتمندی
-
7:44 - 7:48ضریب دیده شدن شما را در محیط
افزایش میدهد و همانطور که قبلا گفتم، -
7:48 - 7:51ممکن است یک پشتیبان جذب شما شود.
-
7:51 - 7:55چرا؟ چون همه ستارهها را دوست دارد.
-
7:55 - 7:59اما اگر خودتان را در موقعیتی یافتید
-
7:59 - 8:02که پشتیبان نداشتید،
-
8:02 - 8:03خبر خوب برایتان اینجاست.
-
8:03 - 8:07فراموش نکنید که میتوانید قدرتتان را
امتحان کرده و دنبالش باشید. -
8:08 - 8:13اما اینجا جایی است که
آن یکی اعتبار اهمیت مییابد. -
8:13 - 8:16که همان اعتبار رابطه است،
-
8:16 - 8:20و اعتبار رابطه اعتباریست که
-
8:20 - 8:25از طریق سرمایهگذاری شما روی
افراد پیرامونتان حاصل میشود، -
8:25 - 8:29سرمایهگذاری شما روی
افراد پیرامونتان است. -
8:29 - 8:33نمیتوانید از کسی بخواهید تا دسترنج خود
-
8:33 - 8:36از اعتبار نفوذ شخصیشان را خرج شما کنند
-
8:37 - 8:39اگر قبلا هیچ تعاملی با آنان نداشتهاید.
-
8:39 - 8:41این اتفاق نخواهد افتاد.
-
8:42 - 8:47بنابراین زمانی که صرف ارتباط گرفتن
-
8:47 - 8:50و شناختن افراد در محیط خود
میکنید مهم است، -
8:50 - 8:55و مهمتر این که به آنان فرصت میدهید
شما را بشناسند. -
8:55 - 8:57چون وقتی شما را بشناسند،
-
8:57 - 9:00احتمال این که وقتی به آنان رو میکنید
-
9:00 - 9:03تا بخواهید پشتیبان شما شوند
-
9:03 - 9:06آنها خواستهتان را بپذیرند.
-
9:06 - 9:10اگر با من در اهمیت حامی داشتن هم نظرید،
-
9:10 - 9:14بیایید درباره نحوه شناختن پشتیبان
صحبت کنیم. -
9:15 - 9:17اگر دنبال پشتیبان میگردید،
-
9:17 - 9:20این فرد باید سه مشخصه اصلی داشته باشد.
-
9:20 - 9:25اولا، باید در میز تصمیمگیری
کرسی داشته باشد. -
9:25 - 9:28باید در معرض کار شما باشد
-
9:29 - 9:32تا حرفش پشت درهای بسته معتبر باشد،
-
9:32 - 9:34و این که آدم باعرضهای باشد،
-
9:34 - 9:37یا بگذارید طور دیگری بگویم،
بهتر است قدرت داشته باشد. -
9:37 - 9:40خیلی مهم است که این
سه مورد را داشته باشد. -
9:40 - 9:43بعد وقتی که این فرد را شناسایی کردید،
-
9:43 - 9:45چطور باید خواهشتان را طرح کنید؟
-
9:45 - 9:47سناریو از این قرار است.
-
9:47 - 9:52«جیم، من واقعا علاقمندم که
امسال ترفیع بگیرم. -
9:52 - 9:54امسال سال خیلی خوبی داشتم
-
9:54 - 10:00و نمیتوانم به این سازمان چیز بیشتری
نشان بدهم تا ارزشم -
10:00 - 10:02یا آمادگیم برای این ترفیع را ثابت کنم،
-
10:02 - 10:06اما میدانم که یک نفر باید پشت درهای بسته
-
10:06 - 10:09از طرف من بحث کند و مبارزه کند.
-
10:09 - 10:13شما مرا میشناسید، با کارم آشنایید،
و از نظر مشتری هم آگاهید، -
10:13 - 10:17و امیدوارم مشکلی نداشته باشید
که از طرف من بحث کنید.» -
10:17 - 10:19اگر جیم شما را بشناسد،
-
10:19 - 10:21و یک رابطهای با هم داشته باشید،
-
10:22 - 10:25احتمال این که جوابش
مثبت باشد بسیار بالاست، -
10:25 - 10:26و اگر بگوید بله،
-
10:26 - 10:29برای انجام این کار هر تلاشی خواهد کرد.
-
10:29 - 10:32اما این احتمال هم هست که
جیم جواب منفی بدهد، -
10:32 - 10:34و اگر بگوید نه، به نظر من،
-
10:34 - 10:36پاسخ منفی به درخواست شما
سه دلیل بیشتر ندارد. -
10:36 - 10:41اولیش این که فکر نمیکند به اندازه کافی
به کار شما دسترسی دارد -
10:41 - 10:44تا پشت درهای بسته مشروعیت داشته
-
10:44 - 10:48و از جانب شما موثر و کارساز عمل کند.
-
10:48 - 10:50دلیل دوم نه گفتنش به شما
-
10:50 - 10:53این است که از نظر شما
قدرت انجام کارتان را دارد، -
10:53 - 10:56اما خودش میداند که این قدرت را ندارد
-
10:56 - 11:00و نمیخواهد در این مکالمه
به آن اقرار کند. -
11:00 - 11:01(خنده حضار)
-
11:01 - 11:04و دلیل سوم نه گفتنش به شما این است
-
11:04 - 11:05که دوستتان ندارد.
-
11:05 - 11:06دوستتان ندارد.
-
11:06 - 11:07(خنده حاضران)
-
11:07 - 11:09و این اتفاقیست که ممکن است بیافتد.
-
11:10 - 11:14اما حتی همین هم اطلاعات باارزشی است
-
11:14 - 11:18که کمک میکند مکالمه بعدی شما
با یک پشتیبان باشد -
11:18 - 11:21که احتمالا کمی تاثیرگذارتر است.
-
11:22 - 11:26نمیتوانم بگویم که داشتن پشتیبان
چقدر مهم است. -
11:26 - 11:30در حیات حرفهای شما یک رابطه حیاتی است.
-
11:30 - 11:33داشتن مربی خوب است،
-
11:33 - 11:37شما میتوانید در محیط کار مدت زیادی را
بدون مربی سر کنید، -
11:37 - 11:42اما امکان ندارد بدون پشتیبان
در هیچ سازمانی بالا بروید. -
11:43 - 11:47این که مدام این سوال را از خود بپرسید
اهمیت حیاتی دارد، -
11:47 - 11:50«چه کسی با برگه من وارد آن اتاق میشود؟
-
11:50 - 11:52چه کسی با برگه من وارد آن اتاق میشود؟»
-
11:52 - 11:56و اگر ندانید چه کسی
با برگه شما به اتاق میرود، -
11:56 - 11:59آنوقت خواهم گفت که بخشی از انرژیتان را
-
11:59 - 12:02روی رابطه با یک پشتیبان سرمایهگذاری کنید،
-
12:03 - 12:06چون برای موفقیت شما حیاتی است.
-
12:06 - 12:09و در پایان، بگذارید سخنی داشته باشم
-
12:09 - 12:11با پشتیبانهای احتمالی در این سالن.
-
12:12 - 12:15اگر به آن اتاق دربسته دعوت شدهاید،
-
12:15 - 12:18بدانید که سر آن میز یک صندلی دارید،
-
12:18 - 12:20و اگر سر آن میز صندلی دارید،
-
12:21 - 12:23مسئولیت دارید تا صحبت کنید.
-
12:23 - 12:28قدرتتان را صرف نگرانی
درباره حرف مردم نکنید -
12:28 - 12:31و این که فکر کنند از کسی حمایت میکنید
-
12:31 - 12:34فقط به این دلیل که شبیه شما هستند.
-
12:34 - 12:37اگر کسی ارزش اعتبار شما را دارد،
-
12:38 - 12:40اعتبارتان را خرجش کنید.
-
12:40 - 12:43یک درس که پس از دههها
کار در وال استریت گرفتم -
12:43 - 12:46این است که قدرت شما
با تقویت دیگران افزایش میابد، -
12:46 - 12:48و صدای شما در قلب است...
-
12:48 - 12:53(تشویق حاضران)
-
12:54 - 12:59و صدای شما در قلب قدرت شماست.
-
13:00 - 13:01از آن استفاده کنید.
-
13:01 - 13:02بسیار سپاسگزارم.
-
13:02 - 13:09(تشویق حاضران)
- Title:
- چطور کسی را پیدا کنید تا کمک کند در محیط کار پیشرفت کنید
- Speaker:
- کارلا هریس
- Description:
-
ادارات اغلب میگویند بر اساس شایستهسالاری کار میکنند، که افراد میتوانند فقط با این روش که سرشان را پایین انداخته و سخت کار کنند، موفق شوند. کارلا هریس با تجربه طولانی کار در والاستریت، در همان اوایل کارش متوجه شد که این افسانهای بیش نیست. کلید پیشرفت واقعی این است که حامی داشته باشید، کسی که به جای شما در جلسات عالیرتبه و پشت درهای بستهای که شما (هنوز) به آن دعوت نشدهاید سخن بگوید. در این سخنرانی سرراست و قدرتمند، یاد بگیرید که چطور رابطه سازنده با یک حامی را برای خود شناسایی و پرورش دهید.
- Video Language:
- English
- Team:
- closed TED
- Project:
- TEDTalks
- Duration:
- 13:23
Maryam Manzoori approved Persian subtitles for How to find the person who can help you get ahead at work | ||
Maryam Manzoori edited Persian subtitles for How to find the person who can help you get ahead at work | ||
Masoud Motamedifar accepted Persian subtitles for How to find the person who can help you get ahead at work | ||
Masoud Motamedifar edited Persian subtitles for How to find the person who can help you get ahead at work | ||
Masoud Motamedifar edited Persian subtitles for How to find the person who can help you get ahead at work | ||
Maryam Manzoori edited Persian subtitles for How to find the person who can help you get ahead at work | ||
Maryam Manzoori edited Persian subtitles for How to find the person who can help you get ahead at work | ||
Maryam Manzoori edited Persian subtitles for How to find the person who can help you get ahead at work |