Cómo ayudar a los testigos de acoso y crear espacios de trabajo sanos

¿Qué nos hace denunciar, o no, un hecho que vemos y que sabemos que está mal? La científica de la memoria Julia Shaw explica la psicología de aquellos que son testigos de actos de discriminación y acoso en los espacios de trabajo, y comparte pasos activos que las compañías pueden tomar para ayudarles y darles voz.

Soy la Dra. Julia Shaw,

investigadora asociada
en el University College de Londres

y cofundadora de Spot.

Spot permite a las compañías
gestionar el acoso y la discriminación

ofreciendo opciones variadas
para reportar los casos y más formación.

En 2019,

junto con la Dra. Camilla Elphick,
el Dr. Rashid Minhas,

algunas ONGs internacionales
y otras instituciones similares,

realizamos uno de
los mayores estudios hasta ahora

entre los testigos de acoso
y discriminación laboral.

Y ¿por qué con los testigos?

La primera vez que fui victimizada

y fui el blanco de trato inadecuado
en el lugar de trabajo,

aún estudiaba en la universidad.

Un par de profesores que
me sacaban bastante edad

la tomaron conmigo
de forma constante y reiterada.

Cada vez que eso ocurría,

deseaba que alguien se atreviese a hablar

y me dijera que no estaba exagerando,

que no estaba loca y que
podíamos hacer algo.

Sin embargo, me encontraba
con parálisis comunicativa.

Ni yo lo denunciaba ni los demás tampoco.

¿Por qué no era capaz de contarlo?

Pues, porque me preocupaban
las consecuencias en mi carrera

y me encantaba mi trabajo.

También me preocupaban cosas
que se suelen considerar barreras,

como el que no te crean
o no te tomen en serio

o que mi situación siguiera igual.

Por suerte, en los últimos dos años,

vemos que la parálisis comunicativa
afecta a menos gente

y algunos son ahora capaces de hacerse oír

cuando antes se quedaban callados.

Cuando estrenamos Spot,

creamos un espacio
donde la gente pudiera contar

sus experiencias de acoso o discriminación
a través de talktospot.com.

Durante la investigación
leímos esas historias

y nos sorprendió descubrir

que el 93 % de las víctimas contaba
que había un testigo al menos.

Esos sucesos no ocurren a puerta cerrada.

Hay estudios posteriores
que reiteran esa misma idea

de que en la mayoría de los actos
de acoso y discriminación hay testigos.

Y ¿cómo movilizamos a esos testigos?

Hablemos primero de
la psicología de un testigo.

En 2018, dos mujeres estaban en Starbucks

cuando vieron a un camarero
negar el acceso al aseo

a dos hombres afroamericanos.

Ese mismo camarero llamó a la policía.

Las dos espectadoras grabaron
un vídeo de los hombres esposados

y lo colgaron en las redes.

Este testimonio activo tuvo
un efecto positivo casi inmediato.

Starbucks cerró varios locales e
implementó formación antidiscriminatoria.

La mayoría de nosotros pensamos que
podríamos ser estos espectadores activos.

Que podríamos ser este tipo de héroes.

De hecho, en trabajos de investigación,

cuando los investigadores sugieren
escenarios hipotéticos

y preguntan a los participantes
si intervendrían, la mayoría dice:

"Sí, por supuesto que actuaría".

Pero cuando esos mismos investigadores

muestran una situación física real
donde es necesario que alguien intervenga,

la mayoría de la gente no hace nada.

Quedan atrapados
por el famoso efecto espectador.

¿Por qué?

¿Cuáles son los obstáculos
a los que nos enfrentamos?

En nuestro estudio,

las tres cuartas partes
de las personas entrevistadas

y que participaban en el estudio

donde había más de 1000 participantes,

las tres cuartas partes

dijeron que no denunciaron
el incidente a RR. HH.

y que nunca lo habían contado a
alguien que podría hacer algo al respecto.

¿Qué barreras mencionaron?

La primera de todas fue
exactamente la misma

que las víctimas indican
como barrera principal,

y es el miedo a las consecuencias
o a la venganza.

Incluso a los testigos les preocupa

lo que podría ocurrirles
a ellos o a sus carreras.

Otras razones que citaron

fueron no querer intervenir
o ser un soplón,

no saber que podían denunciarlo
o desconocer la forma de hacerlo.

Todos estos temas se pueden solventar

con formación apropiada y con sistemas
más eficaces en el entorno laboral.

Pero la vida del testigo no acaba aquí,

hay que hablar además de
las consecuencias en ellos mismos.

Si uno ve a alguien que
acaba de presenciar un delito

cometido en plena calle,

debería acercarse a ese testigo
y preguntarle: "¿Está Ud. bien?".

"¿Necesita ayuda?".

Incluso se le podría ofrecer
consejos o terapia

para ayudarle a superar
lo que acaba de ver.

Pero en el entorno laboral
los testigos son casi invisibles.

Como también lo es el apoyo que reciben.

Y parte de esta invisibilidad
se puede incluso interiorizar.

Cuando preguntamos a los participantes
sobre el proceso de denuncia,

y, en concreto, acerca de
las consecuencias negativas para ellos,

vimos que, ante una pregunta
directa como esta:

"¿Presenciar esa experiencia
tuvo una repercusión negativa?"

la mayoría contestó: "No, estoy bien".

Pero cuando miramos
los registros cualitativos,

y leímos lo que habían escrito
acerca de su experiencia,

vimos que el impacto negativo
había sido enorme.

Aumentó su estrés, ansiedad y depresión,

se incrementó su deseo
de dejar la compañía

y sufrieron pérdida de confianza.

¿A qué se debe esta discrepancia?

Es como si hiciéramos
una evaluación comparativa.

"Si me comparo con la víctima,
a mí no me ha pasado nada".

Pero ese no es el enfoque correcto.

Y el apoyo no debería ser invisible

solo porque uno esté menos afectado.

Porque todos estamos afectados

y todos nos deberíamos
ayudar entre nosotros.

También encontramos
pruebas de contagio social.

Mientras que el 23 % de los participantes
informaron a RR. HH.,

muchos más, un 46 %, lo dijeron a colegas,
normalmente alguien de su equipo,

y un 67 % a alguien ajeno al trabajo.

Esto demuestra que
las consecuencias negativas

de una situación de abuso
o discriminación,

van más allá del lugar de los hechos.

La gente carga con la historia

y crece el malestar conforme
lo va contando a más gente,

y eso produce un efecto

que pone en peligro
su habilidad como compañía

de retener y atraer candidatos
diversos y con talento.

Y ¿cómo podemos parar el contagio social?

¿Qué podemos hacer
para eliminar las barreras?

Y ¿cómo brindamos apoyo
a los testigos y a las víctimas?

¿Cómo podemos ser mejores aliados?

Es más fácil de lo que parece.

En mi investigación descubrí
cinco cosas específicas

que, creo, todas las compañías
podrían y deberían hacer

para abordar mejor esos temas

y para conseguir ambientes
laborales más sanos.

En primer lugar, muestren su compromiso.

Si su liderazgo no transmite de continuo

lo importante que es para todos
la diversidad y la inclusión,

siendo Uds. mismos un ejemplo vivo,

nadie les creerá.

Una campaña desde RR. HH.
no es suficiente.

Su organización es
el espejo de su equipo directivo,

quien debe marcar la pauta.

En segundo lugar, formen a los directores.

La persona con más probabilidad
de cometer abusos en su organización

es un director.

Y ¿por qué?

Quizás porque el poder corrompe,

o quizás porque se asciende
a la gente a puestos directivos

cuando destacan haciendo su trabajo,

y asumimos que adquirirán de paso
habilidades interpersonales y directivas.

Pero no es así.

Y eso es caldo de cultivo
para el abuso y la discriminación,

donde hay expectativas irreales,

mala gestión del tiempo

y escasez de habilidades
en gestión de conflictos.

Así que formen a los directivos.

En tercer lugar, sabemos por las víctimas

que si no hay opción de informar
de manera anónima,

el miedo a las consecuencias
es tan devastador

que la mayoría de la gente
nunca denunciará los casos.

Y vimos que eso mismo
ocurría con los testigos.

Cuando en nuestro estudio
les preguntamos directamente

si había algo que las compañías
pudieran hacer

para facilitar que la gente
informase de los casos,

dijeron que lo primero
sería habilitar el anonimato.

Lo segundo, ofrecer opciones
sobre a quién informar.

Puede sorprender que, aunque
los directivos sean los más probables

de cometer abusos o discriminación,

en muchas compañías son supuestamente
la primera persona de contacto

cuando las cosas van mal.

Y ese es un gran punto de conflicto.

Así que poder elegir
a quién dirigirse es crucial.

Lo tercero, fomentar que
los testigos denuncien.

Marcar la pauta en su compañía.

Es decir, que se pueden y deben
denunciar los hechos

lo que puede ayudar a que nos
defendamos entre nosotros.

Cuarto, incluso con todas
esas medidas implantadas,

la mayoría de la gente
no acudirá a RR. HH.

Lo sabemos porque en Spot,

creímos que el anonimato
lo solucionaría todo.

Y no fue así.

El anonimato es
una pieza del rompecabezas.

Las encuestas permiten
llegar a los empleados

sin esperar a que ellos vengan.

Se les puede preguntar qué piensan

sobre el ambiente de inclusión

y los esfuerzos a favor de la diversidad
dentro de la compañía.

Y sean concretos.

Cuenten incidentes o casos
concretos que han presenciado.

Porque al igual que en nuestro estudio

si se pregunta directamente a la gente
si han sufrido acoso o discriminación,

la respuesta automática es "no".

Pero si preguntamos sobre situaciones
o comportamientos concretos,

la mayoría de la gente dirá:
"Pues sí, vi algo así hace poco".

Así que asegurarse de hacer
la pregunta correcta es crucial.

Por último, y más importante,

el estudio muestra que una de las mejores
formas de mitigar el efecto espectador

es crear una identidad social compartida.

No se trata de actuar
de policía entre nosotros

ni de tener una actitud desafiante,

sino de actuar
como una unidad cohesionada.

Estamos juntos en esto.

Si se ataca a uno de los nuestros,

nos están atacando a todos.

Porque, ¿no es eso lo que desearían?

¿No les gustaría que alguien
les defendiera ante algo negativo?

Espero que todos estemos
construyendo una compañía

que sea más fuerte y sana,
más diversa e inclusiva.

Si no fuera por mis aliados,
yo no estaría aquí.

La primera vez que fui víctima de
comportamiento inadecuado en el trabajo,

caí en una depresión

y estuve a punto de dejar
también los estudios.

Sin un grupo de gente que me ayudó,

yo no estaría ahora sobre este escenario.

Y ojalá pudiera contarles un final feliz.

Pero por desgracia, esos tipos
aún hacen de las suyas.

Verán, en estructuras organizativas donde
los compañeros trabajan de forma dispersa,

donde es difícil saber
incluso a quién informar,

poco importan las consecuencias.

Así ese tipo de comportamiento es probable
que se prolongue en el tiempo.

Pero eso no me frena a la hora
de intentar acabar con esto.

Y les puedo decir una cosa,

que durante los últimos
dos años de mi estudio,

he visto muchos cambios positivos.

Cambios en la legislación,

cambios de actitud,

y las compañías se están tomando
por fin estos temas en serio.

Me atrevo a decir que el tiempo de
los acosadores, matones y discriminadores

está llegando a su fin.

Gracias.

(Aplausos)