如何在工作场所消除性别偏见
-
0:01 - 0:02几年前,
-
0:02 - 0:05我有一份任何女权主义者
都梦寐以求的工作。 -
0:06 - 0:08为一家公司推出全球性计划,
-
0:08 - 0:11为金融部门
-
0:11 - 0:12招聘更多的女性员工。
-
0:13 - 0:16但是首先,我必须得到
-
0:16 - 0:18所有部门领导的签字支持。
-
0:18 - 0:20所以我花了数月的时间
去完善申请计划书, -
0:20 - 0:22当众提出,
-
0:22 - 0:25并得到了几乎在场所有人的支持。
-
0:27 - 0:31但在这些人中,
有两个叫霍华德和汤姆的人。 -
0:32 - 0:35霍华德就是迟迟不给我回信。
-
0:35 - 0:37为了这件事,我给他发过电子邮件,
-
0:37 - 0:39给他留了语音信箱,
-
0:39 - 0:41在会议期间我甚至前后摇晃我的椅子,
-
0:41 - 0:43就为了能和霍华德有眼神交流。
-
0:43 - 0:44(笑声)
-
0:44 - 0:47而他只是拿出手机不停上下翻看。
-
0:48 - 0:52然后我便开始质疑我自己,
-
0:52 - 0:56难道我在那封邮件里
表现得不够圆滑? -
0:56 - 0:58还是在语音留言时
语气太强势苛刻? -
0:58 - 1:00是霍华德不喜欢这个建议,
-
1:00 - 1:03还是说只是我想多了?
-
1:03 - 1:06我一直认为是我自己的问题。
-
1:06 - 1:08然后有一天,
-
1:08 - 1:12我在走廊碰见了霍华德。
-
1:12 - 1:13他手里正拿着一打文件,
-
1:13 - 1:16看见我后便面露喜色。
-
1:16 - 1:16他说,
-
1:16 - 1:20“萨拉,汤姆刚刚给我发了个邮件,
我觉得你应该看看。 -
1:20 - 1:23是关于让我们招募更多女性的提案。”
-
1:23 - 1:24(笑声)
-
1:24 - 1:27“我觉得汤姆这个点子实在是太妙了,
-
1:27 - 1:29我们就应该这么做。”
-
1:30 - 1:34随后霍华德把
我自己的计划书递给了我, -
1:34 - 1:37并向我介绍了
我自己写的计划书有多么好。 -
1:37 - 1:40(笑声)
-
1:41 - 1:45霍华德从来没有
反对过招募更多女性, -
1:45 - 1:48但是他却需要从一个男性那里听到
-
1:48 - 1:51为什么招募更多女生是非常重要的。
-
1:52 - 1:54关于这件事,
-
1:54 - 1:56我什么都没说。
-
1:58 - 2:03因为我多多少少知道了,
我只是一个过客, -
2:03 - 2:05在一个不属于我的地方。
-
2:06 - 2:09所以与其质疑我所处的环境,
-
2:09 - 2:11不如索性问问自己。
-
2:13 - 2:14我想知道,
-
2:14 - 2:17有多少吃苦耐劳且才华横溢的女性,
-
2:18 - 2:20充满自信的开始了自己的职业生涯,
-
2:20 - 2:24但最后都开始质疑自己,
并总是觉得 -
2:24 - 2:26“可能是我的错吧。”
-
2:27 - 2:29这怎么可能呢?
-
2:29 - 2:31所有的一切不是变得越来越好了么?
-
2:32 - 2:36在过去的五十年里,
女性获得的机会不断增加。 -
2:36 - 2:39但在过去的十年里,
这种进展突然停滞了。 -
2:39 - 2:44有专家曾把 2059 年
-
2:44 - 2:47定义为进入无工资差距的一年。
-
2:47 - 2:49但就在今年的九月,
-
2:49 - 2:52这些专家又根据最新的数据宣布,
-
2:52 - 2:56预期时间需要重新调整,
-
2:56 - 2:58变为 2119 年。
-
2:58 - 3:00(观众低呼)
-
3:00 - 3:03距离现在整整一百年。
-
3:03 - 3:05抛开工资差距不谈,
-
3:05 - 3:08在领导阶层的女性代表仍然不多。
-
3:08 - 3:11她们很少有机会成为高层领导,
-
3:11 - 3:14并逐渐退出了那些有前景的部门,
-
3:14 - 3:15比如说科技,
-
3:15 - 3:19这一比例比男性高了 45%,
-
3:19 - 3:23而其背后的原因主要是文化。
-
3:24 - 3:27那么,我们是怎么应对
性别不平等问题的呢? -
3:27 - 3:29为什么那些努力都没有起到作用?
-
3:29 - 3:32许多公司认为
他们正在着手于这个问题, -
3:32 - 3:34因为他们提供了相关培训。
-
3:34 - 3:39《哈佛商业评论》的研究也表明,
-
3:39 - 3:42这些公司在培训上
每年要花费 80 亿美元。 -
3:42 - 3:46这项研究同时表明了
那些所谓的培训并不管用, -
3:46 - 3:49而且往往会适得其反。
-
3:49 - 3:54在跟踪调查 830 家公司的
招聘和晋升情况后, -
3:54 - 3:56研究发现,在过去的三十年里,
-
3:56 - 4:01被要求参加多元化培训的白人男性
-
4:01 - 4:03往往会倾向于反抗,
-
4:03 - 4:06最后选择招聘和晋升更少的女性
-
4:06 - 4:08和更少的少数群体成员。
-
4:08 - 4:14另一种解决办法,
就是要求女性改变自己的行为, -
4:14 - 4:16去完善自己,
-
4:16 - 4:18去坐在会议桌旁,
-
4:18 - 4:20像男人那样去谈判。
-
4:20 - 4:21噢对了,还要接受更多的训练。
-
4:23 - 4:27目前大多数大学毕业生都是女性,
-
4:27 - 4:30她们比同龄人拥有更出色的领导技能,
-
4:30 - 4:33并且她们经营的公司
也比竞争对手的更出色。 -
4:33 - 4:35这看起来不像是教育、
-
4:35 - 4:39技能或是商业头脑之类的问题。
-
4:39 - 4:41我们已经拥有了很多权力,
-
4:41 - 4:44足以对现有的企业产生深远的影响。
-
4:44 - 4:48但这些都无法解决关键性的体制问题:
-
4:48 - 4:51无意识的偏见。
-
4:52 - 4:58(鼓掌)
-
5:00 - 5:03我们都会有偏见,这很正常。
-
5:03 - 5:05它存在于我们大脑的杏仁核中,
-
5:05 - 5:08在我们工作时不停地运作。
-
5:08 - 5:11偏见会影响我喜欢你的程度,
-
5:11 - 5:14我相信你能胜任的事情,
-
5:14 - 5:17甚至是我认为你占用了多少的空间。
-
5:17 - 5:19得益于 MeToo 运动,
-
5:19 - 5:22对性别偏见的认知得到了广泛传播。
-
5:23 - 5:26但占据头条新闻的骚扰事件
-
5:26 - 5:28仅仅是其中一小部分。
-
5:28 - 5:32你大可不必为了限制
一个女人的事业而去骚扰她。 -
5:32 - 5:36那些女性给我发的消息
并不是关于骚扰的, -
5:36 - 5:40而是她们在工作中被百般“宽容”,
-
5:40 - 5:43但她们的价值却总是被轻视。
-
5:44 - 5:47我不记得有人说过,
-
5:47 - 5:50“你知道我最喜欢我老板什么吗?
-
5:50 - 5:52他们简直对我太宽容了,
-
5:52 - 5:54真是让我受宠若惊。”
-
5:54 - 5:58(笑声)
-
5:58 - 6:00为了打破僵局,
-
6:00 - 6:03我们需要尝试超越 Me Too 运动,
-
6:03 - 6:06超越因身为女性而被容忍的局面。
-
6:06 - 6:10我们的组织决定
用两个方法来解决这个问题。 -
6:10 - 6:12首先,如果我们都有偏见的话,
-
6:12 - 6:17在设计工作场所时
就要积极地铲除偏见, -
6:17 - 6:21而不是通过一次次的训练
来改变思维模式。 -
6:21 - 6:26因此,我们的团队首先确定了
超过 100 种文化特性, -
6:26 - 6:30通过调整它们来抵消偏见的影响。
-
6:30 - 6:34我们发现小的调整便能扭转大局,
-
6:34 - 6:37且费用远远低于 80 亿美金。
-
6:37 - 6:40那么是什么样的小调整呢?
-
6:40 - 6:42如果一位女性在填写工作申请表前,
-
6:42 - 6:45或者在进行技能相关的测试时,
-
6:45 - 6:47被要求告知自己的性别,
-
6:47 - 6:52她们往往会比在没被要求
提供该信息时表现得更差。 -
6:52 - 6:57那么,企业如何才能避免产生这种
自我刻板印象的偏见呢? -
6:57 - 7:01那就是将性别勾选框放在申请表的最后。
-
7:01 - 7:03第二个例子。
-
7:04 - 7:07在我们进行的一项全国性调查中,
-
7:07 - 7:11超过 50% 的男性表示,
-
7:11 - 7:15在过去的一年里,他们收到了
-
7:15 - 7:17多次、频繁的评估,
-
7:17 - 7:20而不是所谓一年一次的评估。
-
7:20 - 7:23现在我们来看看为什么这很重要。
-
7:23 - 7:27《财富》杂志曾对
各行各业的表现进行过评估, -
7:27 - 7:31结果发现这类批评:【“注意你的语气!”】,
【“你有点咄咄逼人。”】 -
7:31 - 7:32【“你可以表现得更温和一点。”】,
-
7:32 - 7:34更多与个人性格有关,
但与工作技能无关。 -
7:34 - 7:40在女性收到的 94 份年度评估中,
有 71 份都可以看得到这类评语。 -
7:40 - 7:43而在男性的 83 份年度评估中,
-
7:43 - 7:46关于个人性格的评估只出现了两次。
-
7:48 - 7:53但在那些倾向于进行更短、
更频繁的评估的企业中, -
7:53 - 7:56比如,每周五分钟的评估,
-
7:56 - 7:58更关注于某些具体项目,
-
7:58 - 8:02那些对于个人性格的评估消失不见了。
-
8:02 - 8:04男女之间能感受到的技能差距
-
8:04 - 8:07也几乎不存在了。
-
8:07 - 8:10虽然年度评估依赖于总体印象,
-
8:10 - 8:13就像偏见的培养皿一般,
-
8:14 - 8:16但短小、客观的评估,
-
8:16 - 8:20却消除了这种
只凭感觉做判断的灰色地带。 -
8:20 - 8:24现在,有些企业
正有意地采取这些步骤, -
8:24 - 8:27去应对偏见带来的影响,
-
8:27 - 8:31而其他企业只是借此来做做广告而已。
-
8:31 - 8:35我们想知道到底谁的做法是正确的。
-
8:35 - 8:38因此,我们在脸书上做了调查,
-
8:38 - 8:40我们询问了一些新晋的职场女性,
-
8:40 - 8:44她们是如何选择
最看重她们价值的老板的。 -
8:44 - 8:46知道我们得到最多的回答是什么吗?
-
8:46 - 8:48“我上网搜的。”
-
8:48 - 8:50所以我们也上网搜了。
-
8:50 - 8:52(笑声)
-
8:52 - 8:56准确来说,我们搜的是
“科技领域中对女性最好的老板。” -
8:56 - 9:01我们的搜索结果显示了
三个截然不同的名单。 -
9:01 - 9:04在一份最佳雇主名单上名列前茅的企业,
-
9:04 - 9:06却在其他名单上毫无踪影。
-
9:06 - 9:09有些压根就没有评选标准,
-
9:09 - 9:11而有些就是来打广告的。
-
9:11 - 9:13这类名单的搜索排名是买来的。
-
9:14 - 9:18员工和雇主都需要了解
-
9:18 - 9:20超越良好意图之外的明确基准。
-
9:22 - 9:25领先能源与环境设计(LEED)认证系统
-
9:25 - 9:28就通过明确列举出需要采取的步骤,
-
9:28 - 9:32为企业提供了
关于企业环境管理的基准。 -
9:32 - 9:36我们希望各个公司也能拥有这种
类似的关于性别平等的指导手册。 -
9:36 - 9:38所以我们的下一步,
-
9:38 - 9:42便是利用我们从测试
这些文化特征中学到的东西, -
9:42 - 9:45与华盛顿大学合作,
-
9:45 - 9:48并创建了关于美国企业性别平等的
-
9:48 - 9:52第一个标准认证。
-
9:52 - 9:57(掌声)
-
9:57 - 9:59谢谢。
-
9:59 - 10:01(掌声)
-
10:02 - 10:03为了创建这个标准,
-
10:03 - 10:07我们需要知道什么是重要的,什么不是。
-
10:07 - 10:08我们发现重点
-
10:08 - 10:12并不是公司中女员工的总比例,
-
10:12 - 10:15或是董事会中女性的比例。
-
10:15 - 10:17我们把这些叫做“虚荣心指标”。
-
10:17 - 10:19它们用金钱就能买来,
-
10:19 - 10:24但公司内部的文化依旧是不平衡的。
-
10:24 - 10:27那些重要并且需要去评估的,
-
10:27 - 10:29是埋藏在表面之下的东西。
-
10:29 - 10:30比如说,
-
10:30 - 10:34即便是在一家公司中,
相同比例的男女员工说 -
10:34 - 10:37他们有过与导师接触的机会,
-
10:37 - 10:41但男性更可能分配到高职位的导师。
-
10:41 - 10:44回顾我们的调查结果,
-
10:44 - 10:46表示自己有机会
-
10:46 - 10:50跟随高层领导学习的
男性数量是女性的两倍。 -
10:52 - 10:55我们常常听人提起工资差异。
-
10:55 - 11:00像这种潜在的机会差异
也具有同样的影响。 -
11:00 - 11:02所以当评估一个企业的文化时,
-
11:02 - 11:06我们会去测量男女之间的
这种经历上的差距。 -
11:06 - 11:08差距越小,
-
11:08 - 11:11该公司的文化核心就越平等。
-
11:11 - 11:13我们还搜索了
-
11:13 - 11:15对男性和女性来说
-
11:15 - 11:19都最重要的职场文化原则。
-
11:19 - 11:23我们发现,对男性来说,
最重要的只有三个因素, -
11:23 - 11:25但对于女性最重要的却有十几个,
-
11:25 - 11:28而二者共同关注的因素只有一个。
-
11:28 - 11:30女性最重视的是:
-
11:30 - 11:32带薪产假,
-
11:32 - 11:34家属的医疗保险
-
11:34 - 11:37以及感受到她们的想法被听见,
-
11:37 - 11:40并且因此受到应有的肯定。
-
11:40 - 11:44这只是衡量一个企业
-
11:44 - 11:47是否达到工作场所性别平等
-
11:47 - 11:51这一基本标准的
188 个指标中的一小部分。 -
11:51 - 11:54这些都是根据
相关的重要数据总结出来的。 -
11:54 - 11:55这些才是能创造出
-
11:55 - 11:59持续性平等文化的因素。
-
11:59 - 12:02这些因素不只是
持续一个月或一个季度, -
12:02 - 12:03而是会持续数年之久。
-
12:05 - 12:07那么这说明什么呢?
-
12:10 - 12:14如今,女性在工作场所不断被灌输
-
12:14 - 12:17“你现在就可以变成你喜欢的样子。
-
12:17 - 12:18决定权在你手上。”
-
12:20 - 12:21那些与男性资薪差距更大的
-
12:21 - 12:24非白人女性
-
12:24 - 12:25也听到过这种话。
-
12:26 - 12:32在低收入的女性中,
三分之二的人都听到过。 -
12:33 - 12:36那些没有表明性别,
-
12:36 - 12:37并隐藏自己身份的工作者
-
12:37 - 12:39也曾听过这类话。
-
12:39 - 12:42如果她们能够听到,
“你可以变成任何你喜欢的样子, -
12:42 - 12:43决定权在你手上”,
-
12:43 - 12:46我相信,也是时候
让所有企业都听到这句话了。 -
12:47 - 12:52消除工作场所的偏见
是一个艰巨的任务。 -
12:52 - 12:56但我们承担不起让足足一半的人
-
12:56 - 12:57再继续被忽视的后果。
-
12:58 - 13:02我们已经提供了让企业
发生切实改变的框架。 -
13:02 - 13:05现在,企业也能成为
任何它们想成为的样子。 -
13:05 - 13:07选择权在它们手上。
-
13:07 - 13:09谢谢大家。
-
13:09 - 13:13(掌声)
- Title:
- 如何在工作场所消除性别偏见
- Speaker:
- 萨拉·桑福德
- Description:
-
公平专家萨拉·桑福德(Sara Sanford)提供了一本经过认证的指南,致力于帮助企业除了拥有好的意图,还能使用数据驱动的基本标准来积极铲除无意识的偏见,促进性别平等——改变企业的运作方式,而不仅仅是人们的思维方式。
- Video Language:
- English
- Team:
- closed TED
- Project:
- TEDTalks
- Duration:
- 13:26
Yolanda Zhang approved Chinese, Simplified subtitles for How to design gender bias out of your workplace | ||
Yolanda Zhang edited Chinese, Simplified subtitles for How to design gender bias out of your workplace | ||
Yolanda Zhang edited Chinese, Simplified subtitles for How to design gender bias out of your workplace | ||
Yolanda Zhang edited Chinese, Simplified subtitles for How to design gender bias out of your workplace | ||
Yolanda Zhang edited Chinese, Simplified subtitles for How to design gender bias out of your workplace | ||
Yolanda Zhang edited Chinese, Simplified subtitles for How to design gender bias out of your workplace | ||
Yolanda Zhang edited Chinese, Simplified subtitles for How to design gender bias out of your workplace | ||
Yolanda Zhang edited Chinese, Simplified subtitles for How to design gender bias out of your workplace |