Hoe je genderongelijkheid uit je bedrijf kunt filteren
-
0:01 - 0:02Enkele jaren terug
-
0:02 - 0:05had ik als bedrijfsfeministe een droomjob.
-
0:06 - 0:08Het nationaal uitrollen
van een bedrijfsinitiatief -
0:08 - 0:12om in de financiële sector
meer vrouwelijke werknemers te rekruteren. -
0:13 - 0:17Maar eerst moest ik de volle medewerking
van alle afdelingshoofden krijgen. -
0:18 - 0:20Dus ik perfectioneerde
het voorstel maandenlang, -
0:20 - 0:22presenteerde het
-
0:22 - 0:25en kreeg de steun van bijna iedereen.
-
0:27 - 0:31Maar in dit team waren er ook twee mannen,
laten we ze Howard en Tom noemen. -
0:32 - 0:35Howard liet me niets weten.
-
0:35 - 0:37Ik mailde hem over het voorstel,
-
0:37 - 0:39sprak voicemails in,
-
0:39 - 0:41rolde mijn stoel heen en weer
tijdens meetings -
0:41 - 0:43in een poging oogcontact te maken met hem.
-
0:43 - 0:44(Gelach)
-
0:44 - 0:47Hij nam gewoon zijn gsm
en startte met scrollen. -
0:48 - 0:51Tot ik mezelf in vraag begon te stellen.
-
0:52 - 0:56Was ik in die e-mail
wel diplomatisch genoeg geweest? -
0:56 - 0:58Te veeleisend in die voicemail?
-
0:58 - 1:00Haat Howard dit voorstel
-
1:00 - 1:02of ben ik gewoon aan het overdrijven?
-
1:03 - 1:06Het ligt waarschijnlijk aan mij, dacht ik.
-
1:06 - 1:09Tot ik op een dag
in de gang aan het wandelen was -
1:09 - 1:11en Howard op me af kwam.
-
1:12 - 1:13Hij houdt een pakketje papier vast,
-
1:13 - 1:16ziet me en bloeit op.
-
1:16 - 1:16Hij zegt:
-
1:16 - 1:20"Sara, Tom mailde me dit door,
je moet het eens bekijken. -
1:20 - 1:23Het is een voorstel om ons
meer vrouwen te laten aannemen." -
1:23 - 1:24(Gelach)
-
1:24 - 1:27"Ik denk dat Tom een goed idee heeft
-
1:27 - 1:29en we ons er allen achter moeten scharen."
-
1:30 - 1:34Howard geeft me mijn eigen voorstel terug
-
1:34 - 1:37en legt me de vele voordelen uit
van wat ik schreef. -
1:37 - 1:40(Gelach)
-
1:41 - 1:45Howard was dus geen tegenstander
van het aannemen van meer vrouwen. -
1:45 - 1:48Hij moest echter van een man horen
-
1:48 - 1:51waarom het belangrijk was
om meer vrouwen te aanvaarden. -
1:52 - 1:54En terwijl de scène zich afspeelde,
-
1:54 - 1:56zei ik niets.
-
1:58 - 2:03Want ergens wist ik
dat ik slechts te gast was -
2:03 - 2:05op een plek die niet voor mij was bedoeld.
-
2:06 - 2:09Dus in plaats van mijn omgeving
in vraag te stellen, -
2:09 - 2:11stelde ik mezelf in vraag.
-
2:13 - 2:14Ik wou weten
-
2:14 - 2:16waarom zo veel getalenteerde vrouwen
-
2:16 - 2:17die lange uren werkten
-
2:17 - 2:20en hun carrière
vol zelfvertrouwen startten, -
2:20 - 2:23allen het soort onzekerheid
werd aangeleerd -
2:23 - 2:24die hen deed zeggen:
-
2:24 - 2:26'Het ligt waarschijnlijk aan mij.'
-
2:27 - 2:29Hoe is dat nog steeds mogelijk?
-
2:29 - 2:31Gaan de zaken niet beter?
-
2:32 - 2:36De mogelijkheden voor vrouwen
zijn de laatste 50 jaar enorm verbeterd. -
2:36 - 2:39Maar in het laatste decennium
is de vooruitgang stil gevallen. -
2:39 - 2:44Experten hebben in het verleden
2059 aangewezen als het jaar -
2:44 - 2:46waarin de loonkloof zou worden gedicht.
-
2:47 - 2:50Maar in september van dit jaar
hebben dezelfde experten meegedeeld -
2:50 - 2:55dat we volgens de laatste gegevens
onze verwachtingen moeten bijstellen ... -
2:56 - 2:58naar het jaar 2119.
-
2:58 - 3:00(Publiek mompelt)
-
3:00 - 3:02Honderd en één jaar verwijderd van nu.
-
3:03 - 3:05Wanneer we verder kijken dan de loonkloof,
-
3:05 - 3:08dan zijn vrouwen nog steeds
ondervertegenwoordigd in topposities, -
3:08 - 3:11ze krijgen minder toegang
tot senior managers -
3:11 - 3:14en ze verlaten snel groeiende sectoren,
-
3:14 - 3:15zoals technologie,
-
3:15 - 3:1945 procent vaker dan mannen,
-
3:19 - 3:23waarbij ze de cultuur
als de hoofdreden aanduiden. -
3:24 - 3:27Dus wat hebben we gedaan
om genderongelijkheid aan te kaarten? -
3:27 - 3:29Waarom werkt het niet?
-
3:29 - 3:32Veel bedrijven denken
dat ze het probleem aanpakken -
3:32 - 3:34omdat ze trainingen geven.
-
3:34 - 3:39Acht miljard dollar
aan trainingen per jaar -
3:39 - 3:42volgens de studies
van Harvard Business Review. -
3:42 - 3:46Dezelfde studies geven ook aan
dat deze trainingen niet werken -
3:46 - 3:48en vaak het tegenovergestelde bereiken.
-
3:49 - 3:54Onderzoek naar het wervings-
en promotiebeleid van 830 bedrijven -
3:54 - 3:56gedurende 30 jaar
-
3:56 - 4:01liet zien dat blanke mannen
die naar een diversiteitstraining moeten, -
4:01 - 4:03zich vaak verzetten
-
4:03 - 4:08door minder vrouwen en minderheden
aan te nemen of te promoveren -
4:08 - 4:13De andere oplossing was vrouwen vragen
om hun eigen gedrag aan te passen. -
4:14 - 4:16Naar voor te leunen,
-
4:16 - 4:18een stoel aan de tafel in te nemen,
-
4:18 - 4:20zo vaak als mannen te onderhandelen,
-
4:20 - 4:21en ook meer trainingen te volgen.
-
4:23 - 4:27Vrouwen halen momenteel de meerderheid
van de hogere diploma's, -
4:27 - 4:30doen het beter dan hun gelijken
in belangrijke leiderschapsskills -
4:30 - 4:33en leiden bedrijven die het beter doen
dan de concurrentie. -
4:33 - 4:35Het lijkt er op dat niet de opleiding
-
4:35 - 4:38of vaardigheden of spitsvondigheid
hier het probleem zijn. -
4:39 - 4:40We hebben dat al.
-
4:41 - 4:44Genoeg om een impact te maken
op bedrijven die er klaar voor zijn. -
4:44 - 4:48Deze aanpak slaagt er niet in
het grootste basisprobleem aan te pakken: -
4:48 - 4:51onderbewuste vooroordelen.
-
4:51 - 4:54(Applaus)
-
5:00 - 5:02We hebben allemaal vooroordelen,
dat is niet erg. -
5:03 - 5:05Het is ingebakken in onze amygdala,
-
5:05 - 5:08het blijft aanwezig
als we op het werk zijn. -
5:08 - 5:11Vooroordelen beïnvloeden
hoe graag ik jou heb, -
5:11 - 5:14waartoe ik denk dat je in staat bent
-
5:14 - 5:17en zelfs hoeveel ruimte
ik denk dat je inneemt. -
5:17 - 5:19Dit is deels te danken
aan de Me Too-beweging -
5:19 - 5:22die genderongelijkheid
op de kaart heeft gezet. -
5:23 - 5:26Maar de verhalen over ongewenste
intimiteiten die de koppen haalden -
5:26 - 5:28zijn maar een deel.
-
5:28 - 5:32Je hoeft een vrouw niet lastig te vallen
om haar carrière te beknotten. -
5:32 - 5:36De berichten die vrouwen me sturen,
gaan niet over het treiteren. -
5:36 - 5:40Ze worden getolereerd op de werkvloer,
-
5:40 - 5:43maar worden niet gewaardeerd.
-
5:44 - 5:47Ik ken niemand die ooit heeft gezegd:
-
5:47 - 5:50'Weet je waarom ik van mijn werkgever hou?
-
5:50 - 5:52Ze tolereren me zo goed,
-
5:52 - 5:54ik voel me zo getolereerd.'
-
5:54 - 5:57(Gelach)
-
5:58 - 6:00Om de trage vooruitgang te doorbreken
-
6:00 - 6:03moeten we een stap verder gaan dan Me Too.
-
6:03 - 6:06Verder dan gewoon
getolereerd worden als vrouwen. -
6:06 - 6:10Ons bedrijf besloot om het probleem
op twee manieren aan te pakken. -
6:10 - 6:12Ten eerste, als we allemaal
vooroordelen hebben -
6:12 - 6:17dan moet onze werkplaats actief
ontworpen worden om dat tegen te gaan, -
6:17 - 6:21niet door onze denkwijze
training per training te veranderen. -
6:21 - 6:26Dus ons team begon met het identificeren
van meer dan 100 culturele hefbomen -
6:26 - 6:30die aangepast kunnen worden om de impact
van vooroordelen tegen te gaan. -
6:30 - 6:34We ontdekten dat kleine aanpassingen
een groot effect kunnen hebben -
6:34 - 6:37en minder dan acht miljard dollar kosten.
-
6:37 - 6:40Dus, hoe zien dergelijke
kleine aanpassingen eruit? -
6:40 - 6:42Als een vrouw haar geslacht
aan moet duiden -
6:42 - 6:45voor het invullen
van een aanwervingsformulier -
6:45 - 6:47of een aan vaardigheden gerelateerde test,
-
6:47 - 6:51dan doet ze het slechter
dan wanneer het niet eerst gevraagd werd. -
6:52 - 6:56Dus hoe kunnen bedrijven
deze eigen vooroordelen vermijden? -
6:57 - 7:01Verplaats het invullen van het geslacht
naar het einde van het formulier. -
7:01 - 7:03Voorbeeld twee.
-
7:04 - 7:07In een nationale enquête die we afnamen,
-
7:07 - 7:11gaven mannen 50 procent vaker aan
-
7:11 - 7:15dat ze verschillende, regelmatige
evaluaties gehad hadden -
7:15 - 7:17in het laatste jaar.
-
7:17 - 7:20Dit in tegenstelling
tot één jaarlijkse beoordeling. -
7:20 - 7:22Dit is waarom het belangrijk is.
-
7:23 - 7:27'Fortune' bekeek de prestatiebeoordelingen
in verschillende sectoren -
7:27 - 7:32en ontdekte dat kritiek
gerelateerd aan persoonlijkheid -
7:32 - 7:34en niet aan beroepsvaardigheden
-
7:34 - 7:40terugkwam in 71 van de 94 jaarlijkse
beoordelingen die vrouwen gekregen hadden. -
7:40 - 7:43Van de 83 beoordelingen die mannen kregen
-
7:43 - 7:46kwam er twee keer kritiek
op de persoonlijkheid voor. -
7:48 - 7:53Maar bij bedrijven die korte,
frequente beoordelingen hebben, -
7:53 - 7:56zoals wekelijkse evaluaties
van 5 minuten -
7:56 - 7:58die focussen op specifieke projecten,
-
7:58 - 8:02verdwijnt die persoonlijke kritiek
-
8:02 - 8:06en is het waargenomen prestatieverschil
tussen mannen en vrouwen bijna afwezig. -
8:06 - 8:10Terwijl jaarlijkse beoordelingen
op algemene indrukken gebaseerd zijn, -
8:10 - 8:14welke een kweekvijver
voor vooroordelen zijn, -
8:14 - 8:16wordt bij korte, objectieve evaluaties
-
8:16 - 8:20deze op gevoel gebaseerde
grijze zone geëlimineerd. -
8:20 - 8:24Sommige bedrijven nemen
deze maatregelen bewust -
8:24 - 8:27om de impact van vooroordelen
te verhinderen, -
8:27 - 8:30terwijl andere dit gewoon mooi etaleren.
-
8:31 - 8:34We wilden uitzoeken
wie het effectief goed doet. -
8:35 - 8:38Dus we plaatsten een poll op Facebook
-
8:38 - 8:40en we vroegen vrouwen bij workshop,
-
8:40 - 8:43hoe ze werkgevers kozen
waar ze gewaardeerd zouden worden. -
8:44 - 8:46Het meest voorkomende antwoord?
-
8:46 - 8:48"Ik googel het."
-
8:48 - 8:50Dus we googelden het.
-
8:50 - 8:52(Gelach)
-
8:52 - 8:56We googelden specifiek "beste werkgevers
voor vrouwen in technologie". -
8:56 - 9:01Onze resultaten toonden
drie volledig verschillende lijsten. -
9:01 - 9:04Eén bedrijf staat bovenaan
als beste werkgever op de ene lijst -
9:04 - 9:06en komt helemaal niet voor op een andere.
-
9:06 - 9:09Sommige lijsten tonen geen criteria
-
9:09 - 9:10en andere zijn gekochte advertenties.
-
9:11 - 9:12Ze werden gekocht.
-
9:14 - 9:18Werknemers en werkgevers
willen beiden duidelijke maatstaven -
9:18 - 9:20die verder gaan dan goede voornemens.
-
9:22 - 9:25De LEED-certificatie
gaf bedrijven die duidelijkheid -
9:25 - 9:27voor wat betreft ecologische excellentie
-
9:27 - 9:30door exacte stappen te geven
die ze moeten volgen -
9:30 - 9:31om het certificaat te krijgen.
-
9:32 - 9:35We wilden bedrijven zo'n script
voor gendergelijkheid geven. -
9:36 - 9:38Dus als tweede maatregel
-
9:38 - 9:42namen we wat we geleerd hadden
van het testen van de culturele hefbomen, -
9:42 - 9:45en met de universiteit van Washington
-
9:45 - 9:48creëerden we de eerste
gestandaardiseerde certificatie -
9:48 - 9:51voor wat betreft gendergelijkheid
in Amerikaanse bedrijven. -
9:51 - 9:54(Applaus)
-
9:57 - 9:58Bedankt.
-
9:58 - 10:01(Applaus)
-
10:02 - 10:03Om deze standaard te creëren,
-
10:03 - 10:06moesten we leren
wat ertoe doet en wat niet. -
10:07 - 10:12We leerden dat niet het totale percentage
vrouwelijke werknemers belangrijk was. -
10:12 - 10:15Of het aantal vrouwen
in de raad van bestuur. -
10:15 - 10:17Dat is wat we oppervlakkige
cijfergegevens noemen. -
10:17 - 10:19Ze kunnen gekocht worden,
-
10:19 - 10:23terwijl de cultuur van het bedrijf
nog steeds niet correct hoeft te zijn. -
10:24 - 10:27Wat wel er toe doet
en gemeten moet worden, -
10:27 - 10:29zijn de factoren onder te oppervlakte.
-
10:29 - 10:30Bijvoorbeeld:
-
10:30 - 10:34zelfs in bedrijven waar evenveel
mannen als vrouwen aangeven -
10:34 - 10:37dat ze toegang hadden tot een mentor,
-
10:37 - 10:41bekleden de mentoren van de mannen
vaker een hoge positie. -
10:41 - 10:44Bij het evalueren
van de enquête-uitkomsten bleek -
10:44 - 10:46dat mannen dubbel zo vaak aangaven
-
10:46 - 10:51dat ze een aanbieding hadden gekregen
om iemand in een hoge positie te volgen. -
10:52 - 10:54We zijn het gewoon
om te horen over de loonkloof. -
10:55 - 11:00De kloof tussen verdoken kansen
zoals deze is even belangrijk. -
11:00 - 11:02Dus bij het beoordelen
van de bedrijfscultuur -
11:02 - 11:06meten we deze kloven tussen de ervaringen
van mannen en vrouwen. -
11:06 - 11:08En hoe kleiner de kloof,
-
11:08 - 11:11hoe belangrijker gelijkheid
geacht wordt in de cultuur. -
11:11 - 11:15We zochten in onze resultaten ook
naar de zaken in een bedrijfscultuur -
11:15 - 11:18die het belangrijkst zijn voor mannen
en het belangrijkst zijn voor vrouwen. -
11:19 - 11:23We zagen dat slechts drie factoren
steeds belangrijk zijn voor mannen -
11:23 - 11:25terwijl er voor vrouwen vele zijn.
-
11:25 - 11:27En ze hebben er maar één
gemeenschappelijk. -
11:28 - 11:30Bovenaan de lijst voor vrouwen:
-
11:30 - 11:32betaald verlof om familiale redenen,
-
11:32 - 11:34gezondheidszorg voor kinderen
-
11:34 - 11:37en het gevoel hebben
dat hun ideeën er toe doen -
11:37 - 11:39en dat ze er ook waardering voor krijgen.
-
11:40 - 11:44Deze zijn enkele van de 188 indicatoren
-
11:44 - 11:47die bepalen of een bedrijf al dan niet
-
11:47 - 11:50onze kwantitatieve standaard
voor gelijkheid op de werkvloer bereikt. -
11:51 - 11:53Gebaseerd op de data die er toe doen.
-
11:54 - 11:55Dit zijn de factoren
-
11:55 - 11:59die een blijvende cultuur
van gelijkheid creëren. -
11:59 - 12:02Niet voor een maand of een kwartaal,
-
12:02 - 12:03maar voor jaren.
-
12:05 - 12:07Dus waar staan we vandaag?
-
12:10 - 12:14Vrouwen in het werkveld
wordt voortdurend verteld: -
12:14 - 12:17"Je kan alles zijn wat je wilt.
-
12:17 - 12:18Het is aan jou."
-
12:20 - 12:21Gekleurde vrouwen,
-
12:21 - 12:24voor wie de loonkloof zelfs nog groter is,
-
12:24 - 12:25hebben dit gehoord.
-
12:26 - 12:32Twee derde van de vrouwen
met een minimumloon heeft het gehoord -
12:32 - 12:36Werknemers die zich niet identificeren
als mannelijk of vrouwelijk -
12:36 - 12:37en hun identiteit
verbergen op het werk -
12:37 - 12:38hebben het gehoord.
-
12:38 - 12:42Als ze kunnen horen:
"Je kan alles zijn wat je wilt, -
12:42 - 12:43de bal ligt in jouw kamp."
-
12:43 - 12:46Dan denk ik dat het tijd wordt
dat onze bedrijven het horen. -
12:47 - 12:51Het elimineren van vooroordelen
op de werkvloer is niet gemakkelijk. -
12:52 - 12:56Maar we kunnen het ons niet veroorloven
om de helft van onze mensen -
12:56 - 12:57links te laten liggen.
-
12:58 - 13:02We hebben bedrijven een kader
voor echte verandering gegeven. -
13:02 - 13:05Bedrijven kunnen nu zijn wat ze willen.
-
13:05 - 13:07De bal ligt in hun kamp.
-
13:07 - 13:08Bedankt.
-
13:08 - 13:11(Applaus)
- Title:
- Hoe je genderongelijkheid uit je bedrijf kunt filteren
- Speaker:
- Sara Sanford
- Description:
-
Gelijkheidsexperte Sara Sanford biedt een gecertificeerd script aan dat bedrijven helpt om verder te gaan dan goede voornemens. Ze maakt hiervoor gebruik van een data-gestuurde standaard om actief de onderbewuste vooroordelen tegen te werken en gendergelijkheid te bevorderen -- door te veranderen hoe het er op de werkvloer aan toe gaat, niet enkel hoe mensen over iets denken.
- Video Language:
- English
- Team:
- closed TED
- Project:
- TEDTalks
- Duration:
- 13:26
Oeds Eilander approved Dutch subtitles for How to design gender bias out of your workplace | ||
Oeds Eilander edited Dutch subtitles for How to design gender bias out of your workplace | ||
Oeds Eilander edited Dutch subtitles for How to design gender bias out of your workplace | ||
Oeds Eilander edited Dutch subtitles for How to design gender bias out of your workplace | ||
Oeds Eilander edited Dutch subtitles for How to design gender bias out of your workplace | ||
Michiel Stegen accepted Dutch subtitles for How to design gender bias out of your workplace | ||
Michiel Stegen edited Dutch subtitles for How to design gender bias out of your workplace | ||
Maxime Van Damme edited Dutch subtitles for How to design gender bias out of your workplace |