Hogyan szolgálhatnak a cégek mindenkit, nem csak a részvényeseket

A cégek világszerte fogadkoznak, hogy jelentőségteljesebb szerepet vállalnak alkalmazottaik, ügyfeleik és a környezet védelmében. Hogyan válthatják be ígéreteiket? Az üzleti élet egyik vezető szereplője, Dame Vivian Hunt kifejti a szükséges változtatásokat – a reprezentatív igazgatótanács létrehozásától kezdve a mérhető fenntarthatósági célok iránt való elköteleződésig –, amit tehetnek a cégek a felelős kapitalizmus elősegítéséért, és hogy mindez hogyan tehetné jobbá az üzleti életet.

Az utóbbi időben sok vezérigazgató ígérte

üzleti modelljük megváltoztatását.

Ígérik, hogy minden érdekelt felet
szolgálni fognak,

nem csak a részvényeseket.

Azt mondják, a befektetési hozam többé
nem fogja felülírni az alkalmazottak,

beszállítók, sőt, még a bolygó
egészségét és jólétét sem.

Nemcsak válságos időkben,
hanem minden nap.

Mindez olyan váltás, melyet a cégeknek
mindenképp végre kell hajtaniuk,

de ez nem jelenti azt, hogy könnyű lesz.

Egy fiatal pár szülővé válásához
hasonlítható.

A döntéshozatal egy pár esetében,
azaz mindössze egyetlen másik emberrel,

viszonylag egyszerű.

Hol ebédeljünk vasárnap?

Melyik filmet nézzük meg?

Viszont mikor megérkezik egy gyerek,

egy második gyerek,

vagyis új döntéshozók,

az élet bonyolulttá válik.

Mindegyiküknek megvan
a maga saját szükséglete

és önálló nézőpontja.

Mindannyian tudjuk, hogy nem tanácsos
kivételezni egyik gyerekkel sem,

és hogy az igazságosság
nem mindig ugyanaz, mint az egyenlőség.

Ez a szülői lét és a felelős kapitalizmus
egyik legnagyobb kihívása.

Az alkalmazottakat megilleti
a megélhetést biztosító jövedelem.

Különben hogyan bízhatnak abban,
hogy el tudják tartani a családjukat?

A nyugdíjalap-befektetőknek
pozitív hozamot kell elérniük.

Csak ekkor lehetnek biztosak abban,

hogy felelősen kezelik a befektetőik
megtakarításait és nyugdíját.

A fogyasztók olyan termékeket
és szolgáltatásokat kívánnak

és érdemelnek, melyek egyszerre
megfizethetők és biztonságosak.

Mindannyian olyan társadalomra
és bolygóra vágyunk,

ahol fellélegezhetünk.

A karrieremet azzal töltöttem,
hogy cégeknek és vezetőiknek segítettem

a teljesítményüket javítani,

főként nagyobb változások idején.

Digitális technológiákra váltottunk.

Új egészségügyi szabályozásokra
reagáltunk.

Előmozdítottuk a termelékenységüket,

sokszínűbbé és befogadóbbá tettük őket.

Időbe telt, mire megtanultuk,

hogy igazából egy digitális
főtisztviselő kinevezésével

még nem lehet digitalizálni egy céget.

Vagy, hogy egy sokszínűségi főtisztviselő
önmagában még nem elég,

hogy a vállalati kultúrát
befogadóbbá tegye.

Tehát azt már tudjuk,

hogy nem elég pusztán kinevezni
egy felelős főtisztviselőt,

ha valóban minden érdekelt felet
szolgálni kívánunk.

Ehelyett teljes átállásra van szükség.

Ha valóban az érintettek szükségleteit
szeretnénk szolgálni,

mindenkit be kell vonnunk.

Nincsenek gyorsított megoldások,

de van néhány ötletem.

Kezdjük a csúccsal: az igazgatótanáccsal.

Ez az a fórum, ahol a cég stratégiáját
meghatározzák és irányítják,

s ha itt nem veszik számításba
az összes érdekelt fél igényeit,

akkor valójában semmi sem változik.

Az igazgatótanács –
természetéből fakadóan –

útjában állhat minden érdekelt fél
kiszolgálásának.

Hogy miért?

Mert azt gyakran
a részvényesek választják.

Az ő érdekeiket képviseli.

Azért hozták létre, hogy a részvényesek
érdekében cselekedjen.

Mindez nem csak a szótári meghatározás.

Törvényben rögzített az USA-ban,

s ez erősen korlátozhatja,

milyen mértékű változásokat eszközölhet
az ügyvezető vagy az igazgatóság,

ha többek érdekeit kívánja szolgálni.

Ha őszintén megnézzük, látjuk,

hogy éveket töltöttünk
rubrikák kipipálásával:

nemzetiségi hovatartozás, kor, nem.

Más, vagy másnak látszó
embereket kerestünk,

de az igazgatóság ugyanolyan maradt.

Még mindig a részvényesek
érdekeit érvényesítik.

Nincs szükségünk jelképes gesztusokra.

Olyan emberek kellenek,

akik valóban átérzik
az érintett felek tapasztalatait,

és képviselik sokféleségüket.

A vezető testületek tanulhatnának
egy-két dolgot a nonprofit világából.

Jómagam egy jótékonysági szervezet,
a Teach First elnöke vagyok.

Ez egy oktatási alapítvány,

mely kiváló tanárokat képez,
és kiváló iskolákat hoz létre.

Vezetésünk széles skálát foglal magába:

egykori köztisztviselőket,

aktivistákat, tanárokat, nagyköveteket,

technológusokat.

Néhányuk látszólag nem illik

egy oktatási alapítványba.

De mindannyiuknak valós tapasztalatai
vannak érdekelt feleinkkel.

Minden vezetőség más.

Képzeljünk el egy világot,
ahol a cégvezetés

a maitól teljesen eltérő lenne:

a helyi bank igazgatóságában
közösségi vezetők ülnének;

erkölcsfilozófusok lennének
a közösségi médiacégek tanácsadói;

s környezetvédelmi aktivisták
a globális energiacégek vezetői.

A cégvezetők mindig ígérgetnek.

Folyton a társadalmi
rendeltetésről beszélnek,

de valódi változás mindaddig nem történik,

amíg meg nem változtatjuk
az irányítást és céljaikat.

Meg kell változtatnunk
a korlátozó vállalati törvényeket,

és mindemellett észben tartani,
kit is szolgálunk valójában.

Ezentúl a "nagy K"-ról,
azaz a környezetről is beszélnünk kell.

A fenntarthatósági célokat világszerte
beleírják az éves jelentésekbe.

E célok magasztosak,

nagyon-nagyon hosszú távúak,

és egyikük sem fog beteljesülni,

ha nem állnak mögöttük tényleges lépések.

Olyan ez, mintha azt mondanám:

"A jövőben valamikor maratont
vagy 5 km-es távot futok majd."

Senki nem fogja elhinni,
hacsak nem állok fel a kanapéról,

és nem kezdek el edzeni,

s minden egyes nap
le nem futok néhány kilométert.

Ugyanez vonatkozik a vállalatvezetőkre is.

Konkrét, elérhető és mérhető
célkitűzésekre van szükség,

s mindeközben az adatok és a növekedés
mértékének nyilvánosságra hozatalára.

Hosszú távon a zöld megoldások
alapvetően jók,

de ez befektetéseket igényel,

amelyeket a nyilvánossággal
meg kell osztani.

A brazíliai székhelyű Natura a világ
negyedik legnagyobb kozmetikai cége.

Náluk is adott a szokásos éves mérleg

a befektetők és a vezető részére,

de ami némileg megkülönbözteti őket,

az két másik eredménykimutatásuk.

Az egyik környezeti szempontból elemzi
a cég teljesítményét.

A másik a társadalomra gyakorolt
hatását veszi számba.

Mindent összevetnek:

az elvetett magvak

és a létrehozott munkahelyek számát,

a kidobott szemét mennyiségét.

Egy másik példa
a holland-angol energiacég, a Shell.

Ők rájöttek arra,
amit sokan már régóta tudunk:

nem elég csak a saját
károsanyag-kibocsátásukkal törődni.

A Shell saját kibocsátása valójában
a teljes károsanyag-kibocsátás

kb. 15%-át képviselte.

Szóval változtattak.

Aktivistákkal és nyugdíjalapokkal
összefogva

háromévenként megújuló célokat tűztek ki,

évenkénti fejlődési mutatókkal.

2050-re remélik,

hogy nettó ökológiai lábnyomuk
közel kétharmaddal csökken.

Ez jelentős változás.

Kezdetben e célkitűzések a 150 legfőbb
döntéshozó prémiumához kapcsolódnak,

s idővel közel 17 000 dolgozó fizetése is
részben ahhoz köthető majd,

hogyan bánnak bolygónkkal.

Még túl korai megítélni ezt az ipart
és az efféle kezdeményezéseket.

A siker attól függ,
kitartunk-e ezen az úton,

mikor a befektetések jelentősebbé válnak,

ha az érdekelt felek nem értenek egyet,

vagy mikor a versenytársak
elkezdenek felzárkózni.

Beszéljünk kicsit egy érdekelt félről,

aki néha háttérbe szorul:

ők a szolgáltatók.

Rengeteg vállalat hátterének
kapcsolatrendszerét ők alkotják.

Uber sofőrök, összeszerelők,

a szolgáltatóiparban dolgozók.

Olyanok ők, mint egy láthatatlan életerő,
amely a gazdaságunkat hajtja,

s amit biztosan tudunk,

hogy egy üzlet sikere vagy bukása

a szolgáltatókon
és a partneri viszonyokon múlik.

E fájdalmas tanulságot sok kórház –

az Egyesült Királyságot
és Amerikát is beleértve –,

a koronavírusnak köszönhetően vonja le.

Világjárványok esetén megbízható,
dinamikus ellátási láncok szolgáltatják

a maszkokat, lélegeztetőgépeket,

teszteket és vakcinákat,

melyekre szükségünk van.

Mindez életeket ment,

és segít a gazdaságot újraindítani.

A szolgáltatók nem csak
válság idején fontosak.

Ha egy cég kedvező hatását
igazán ki akarja terjeszteni,

akkor saját határain túl kell tekintenie.

Az ausztrál bányavállalat,

a BHP Billiton

pont ezt tette,
mikor elköteleződött amellett,

hogy 2025-ig véget vet dolgozói körében
a nemek közötti egyenlőtlenségnek.

Továbbképzés és technológia
biztosításával arra buzdította –

vagy inkább nógatta – szolgáltatóit,

hogy ők is vegyenek részt
ebben a kezdeményezésben.

A chilei Kal Tire

a BHP teherautók hatalmas
gumiabroncsainak cseréjét biztosítja.

Mindez kemény és veszélyes fizikai munka,

s hogy őszinte legyek,

nem sok nő érdeklődött iránta.

Ezt e két cég megváltoztatta.

Először is kifejlesztettek
egy automata kart.

Majd aktívan ösztönözték
nők jelentkezését.

Na mármost,
a Kal Tire csak egy a cégek közül.

Egy példa.

A BHP Billitonnak
több ezer szolgáltatója van,

s ha igazán be akarják vonni
a teljes szolgáltatóhálózatot,

különféle ösztönzőket alkalmazhatnak.

Ma a Kal Tire mutatja,

milyen jól működik mindez,

s a BHP szolgáltatóhálózatán belül

a nők felvételi esélyei 15%-kal nőttek

akár az egy évvel korábbihoz képest.

A szolgáltatók és partnerek

sorsdöntő szerepet játszanak
a vállalatok életében.

Kedvező időszakokban
ők a globális siker kulcsa,

míg rosszabb időkben a túlélést jelentik.

Ha a szolgáltatók a leginkább
észrevétlen érdekelt felek,

a vásárlók talán a legszembetűnőbbek.

De mikor a részvényesek dominálnak,

némely cégnek jobban megéri

a vásárlók rövid távú igényeire
összpontosítani

hosszú távú szükségleteik helyett.

Világszerte elterjedt
a feldolgozott élelmiszerek fogyasztása,

ami maga után vonja
az elhízás arányának növekedését.

Ezért az Access to Nutrition Alapítvány
most már nyomon követi

a globális élelmiszer- és italgyártó cégek
termékeinek só-, zsír- és cukortartalmát.

Azt is figyelemmel kísérik,
hogy felelősen értékesítenek-e.

Azt hiszem, úgy,

hogy az egy dollárnyi bevételre eső
elfogyasztott kalóriák számát mérik.

Azok a cégek, melyek minderre
figyelmet fordítottak,

változásokat vezettek be –

többek között az összetevőkben
és az elkészítési módokban.

A Nestle mérsékelte
reggelizőpelyhe cukortartalmát.

A Unilever csökkentette jégkrémük
térfogatát és a benne lévő kalóriákat.

Persze megkérdőjelezhető,
hogy ez jó ötlet-e,

de az biztos, hogy mindez kreativitást
és némi befektetést igényel.

Tudjuk, hogy a vásárlói igények
idővel változnak,

de azok a cégek, melyek ily módon,
tevékenyen beruháznak,

hosszú távon jobb helyzetben lesznek,
még a részvényesek szempontjából is.

Amíg mindannyian azon voltunk,
hogy étkezési szokásainkon változtassunk,

s hogy kevesebb jégkrémet együnk,

e cégek jó helyzetben voltak,
hogy meghódítsák e piaci szegmenst.

Az élen jártak, versenyképesebbek voltak,

s naprakészebbek tudtak lenni.

Mindez összhangban áll
a kormányzatokkal is –

közülük sokan fontolóra vették
a tápértékjelölő címkézést,

a mozgásprogramokat
vagy épp a cukoradót,

hogy az egészségesebb étkezést
szorgalmazzák.

Ha a vásárlók érdekelt felek,

akkor elejét kéne venni,

hogy az általunk kínált termékekkel
és szolgáltatásokkal

megkárosítsuk őket.

Ennyire egyszerű.

Hogy a felelős kapitalizmus
valóban működjön,

magunkat mindannyian
vezérigazgatónak kell tekintenünk.

Ha igazi változást akarunk,

késznek kell lennünk

a következményekkel számolni.

Nem biztos, hogy mindig sikerrel járunk,

de nem baj.

A valódi, tényleges változás időbe telik.

A helyes válasz mindig változik.

De meg kell próbálnunk jobbnak lenni.

Van egy idézet, amit szeretek,

s ami igazán megragadja
e pillanat lényegét.

Az amerikai költőtől,
Gwendolyn Brooks-tól származik.

"Egymás termése vagyunk.

Egymás piaca vagyunk.

Egymás nagysága és köteléke vagyunk."

Az üzlet egy örökké változó
emberi viszonyrendszer,

melyen keresztül vetünk,
termelünk és aratunk.

A termést életünk és megélhetésünk,

polgári szabadságjogaink,
készségeink és közösségeink jelentik.

Az üzlet az, amihez mindezzel kezdünk.

Nyissunk hát új lapot,

és szolgáljuk az összes érdekelt felet.

Köszönöm.