领导力危机——和一个新的前进方向
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0:01 - 0:03布林·弗里德曼(BF):
您一直说领导力 -
0:03 - 0:06是真正的遵从危机。
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0:06 - 0:08能给大家解释一下是什么意思吗?
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0:08 - 0:10您认为怎么样才算是遵从危机?
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0:10 - 0:13海拉·汤马斯多特(HT):
我认为以下情况就是一种遵从危机: -
0:13 - 0:17当我们一直继续按照
我们平时的方式来做生意和领导别人, -
0:17 - 0:19但已经有不可忽视的事实指出
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0:19 - 0:22这个世界需要我们改变我们做事的方式。
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0:22 - 0:24让我们来看下一部分事实。
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0:25 - 0:28科学告诫我们
我们正面临着气候危机, -
0:28 - 0:30然而有四成的董事会董事
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0:30 - 0:33却并不认为气候问题应该出现在会议室。
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0:34 - 0:36现在有孩子在街上示威游行,
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0:36 - 0:39要求我们为他们的未来负责。
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0:40 - 0:42我们面临着不平等危机。
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0:42 - 0:45现在不只在法国的街头有“黄背心”,
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0:45 - 0:46全世界都存在,
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0:46 - 0:48但我们仍然可以看见有企业
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0:48 - 0:52和其他领导人为那些怒火火上浇油。
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0:53 - 0:55BF:您认为“干草叉”(指法国大革命中
人民起义时所持武器)会到来吗? -
0:55 - 0:57HT:我认为这肯定是不可持续的。
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0:57 - 1:00而且我们之所以很难对付
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1:00 - 1:04这些互相关联的危机,
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1:04 - 1:07是因为我们正处于互相信任的最低点。
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1:08 - 1:10在英国,只有3%的民众信任政府
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1:10 - 1:12能处理好脱欧危机,
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1:12 - 1:13那还只是十二月份的数字。
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1:13 - 1:16我认为这个数字可能已经变得更低了。
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1:16 - 1:19BF:您认为新的领导力
应该是什么样的? -
1:19 - 1:21HT:我们需要勇敢的领导人,
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1:21 - 1:23但他们也必须要谦逊。
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1:23 - 1:26而且他们必须是被道德标准所指引着的,
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1:26 - 1:30这个道德标准包括
有一个社会目标—— -
1:30 - 1:32如果你没有为社会做出贡献的目标,
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1:32 - 1:35你就不能继续持有经营执照,
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1:35 - 1:40但对我而言,在意见交流中
所缺乏的是一组原则。 -
1:40 - 1:42我们不能仅定义我们为何存在,
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1:42 - 1:45我们必须定义我们未来要怎样做生意,
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1:45 - 1:46怎样去领导。
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1:47 - 1:50对我们来说,这意味着我们要去
解决这些迫切的危机: -
1:50 - 1:52气候危机,
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1:52 - 1:53不平等危机,
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1:53 - 1:54和信任危机。
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1:54 - 1:55所以,在“B 团队”,
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1:55 - 2:00我们很乐于将可持续性,平等,
及可靠性来作为我们的原则。 -
2:00 - 2:06BF:您认为这一整个关于目的的问题
是否只是为了粉饰太平? -
2:06 - 2:08他们只是说出了他们认为大众想听的话,
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2:08 - 2:11但实际上却并没有做出实质性的,
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2:11 - 2:12有必要的改变?
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2:12 - 2:14HT:很多人都这么觉得,
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2:14 - 2:16我认为在那背后
有更强大的推动力在作祟。 -
2:16 - 2:19所以我认为现在的世界
正在召集负责任的领导, -
2:19 - 2:22任何想在21世纪继续领导的人,
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2:22 - 2:25都必须得要开始做勇敢,全面的思考,
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2:25 - 2:28想想他们到底要如何成为
问题解决方案的一部分, -
2:28 - 2:29而不只是继续粉饰太平。
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2:29 - 2:31现在真的得要认真的考虑这些了。
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2:31 - 2:33BF:您有没有见过
任何人正在做这些事? -
2:33 - 2:36按照您认为有效的方式,
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2:36 - 2:38并具有切实而长期的影响?
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2:39 - 2:41HT:幸运的是,我们的确
有些杰出的领导人。 -
2:41 - 2:43举个例子,
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2:43 - 2:46范易谋(伊曼纽尔·法伯),
B团队最新加入的成员之一, -
2:46 - 2:47也是达能的首席执行官,
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2:47 - 2:50世界上最大的酸奶制造商
和主要的食品公司—— -
2:50 - 2:51一家真正的环球公司。
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2:51 - 2:53他致力于可持续发展,
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2:53 - 2:56不仅改变了自己做生意的方式,
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2:56 - 2:58还改变了整个供应链。
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2:58 - 3:01他也致力于平等,
当他担任首席执行官时, -
3:01 - 3:03他就说性别平衡很重要,
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3:03 - 3:06他创造了一个性别平衡的领导团队,
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3:06 - 3:09并给予男性与女性平等的产假。
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3:10 - 3:12他也致力于承担责任,
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3:12 - 3:15将自己的在美国的事业转变成了B企业。
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3:15 - 3:17许多人可能并不知道B企业是什么。
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3:17 - 3:20那是一家不仅谋求利润,
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3:20 - 3:23还为其对人和地球造成的
影响负责的企业, -
3:23 - 3:27并提供透明公开的报告来说明
他们在所有这些方面的表现。 -
3:27 - 3:29这是世界上最大的一家B企业。
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3:29 - 3:31所以对我来说,
那是全面,有勇气的领导力, -
3:31 - 3:34也是我们都需要拥有的愿景。
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3:34 - 3:36BF:这是《回到未来》吗?
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3:36 - 3:39我的意思是,我想知道,
当我想到那些公司—— -
3:39 - 3:42脑海中出现了美国的
安海斯-布希公司—— -
3:42 - 3:45一家拥有一百多年历史的企业,
投资他自己的社区, -
3:45 - 3:46在一切都结束之前(赔钱,并被卖出),
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3:46 - 3:49仍然发给员工维生的工资。
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3:49 - 3:54我们现在真的在寻找这种
既全球化又是社区公民的公司, -
3:54 - 3:57还是这些甚至都已经不管用了?
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3:57 - 4:01HT:其实你可以因为
风险太高的原因 -
4:01 - 4:04继续不做“正确”的事情。
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4:04 - 4:05你就吸引不到合适的人才,
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4:05 - 4:06吸引不到顾客,
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4:06 - 4:09渐渐地,你也吸引不到资金。
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4:09 - 4:11你可能会为了高风险的原因来做这件事,
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4:11 - 4:13也可能是为了商业机遇的原因。
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4:13 - 4:16因为成长就来源于此,
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4:16 - 4:18这也就是为什么很多
领导人都在做正确的事。 -
4:18 - 4:20但到最后,
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4:20 - 4:21我们需要扪心自问:
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4:21 - 4:24“我们在对谁负责任?”
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4:24 - 4:26如果那指的不是下一代人的话,
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4:26 - 4:27我也不知道还能是谁了。
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4:27 - 4:29所以,我只想说清楚,
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4:29 - 4:31因为通常当我们想到领导力这个词的时候,
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4:31 - 4:34我们只会想到那些坐拥权力的人。
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4:34 - 4:37但对我来说,领导力完全不是那样的。
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4:37 - 4:40我们每个人心中都有一个领导人,
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4:40 - 4:43并且我们一生中最重要的工作
就是去释放那位领导人。 -
4:43 - 4:46我认为全世界范围内
一个最伟大的例子 -
4:46 - 4:49没有权力的人——
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4:49 - 4:50没有任何人给她权力——
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4:50 - 4:53那是一个16岁的女孩,
名叫格蕾塔·桑伯格。 -
4:53 - 4:54她来自瑞典,
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4:54 - 4:56几年前,她成为了真正的——
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4:56 - 4:57她患有亚斯伯格综合征,
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4:57 - 4:59她变得对气候危机充满激情——
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4:59 - 5:01了解了关于它的一切。
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5:01 - 5:03面对那些事实,
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5:03 - 5:05她感到对自己的“领导力”非常失望,
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5:05 - 5:09由此,她开始在瑞典议会前
举行抗议活动。 -
5:09 - 5:11现在她已经发起了一项全球运动,
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5:11 - 5:14成百上千的学生走上了街头,
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5:14 - 5:17要求我们对他们的未来负起责任。
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5:18 - 5:20没有人给予她那些权力,
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5:20 - 5:24现在她能与全世界
各个国家的领导人对话, -
5:24 - 5:26并真正的影响着世界。
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5:26 - 5:30所以我真的认为如今
我们谈论起领导力时, -
5:30 - 5:32它不能被定义成坐拥权力的那些人,
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5:32 - 5:36尽管他们负担着大得多的责任。
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5:36 - 5:38但我们所有人都应该想想,
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5:38 - 5:39“我在做什么?”
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5:39 - 5:40“我在如何贡献?”
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5:40 - 5:42我们得放出内心的领导人,
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5:42 - 5:44并真正开始造成这个世界
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5:44 - 5:46所需要的影响。
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5:47 - 5:49BF:但我们现在的领导力是阶层式的。
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5:49 - 5:51我的意思是,我理解您说的——
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5:51 - 5:53释放内心中的领导人是很好——
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5:53 - 5:55但在这些企业中,
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5:55 - 5:58事实是,他们非常重阶级。
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5:58 - 6:00公司能做些什么
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6:00 - 6:04才能创造更扁平而非垂直的同事关系?
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6:04 - 6:07HT:我很相信并一直以来都很热切的希望
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6:07 - 6:08能消除性别落差,
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6:08 - 6:12并且我真的相信性别均衡的
领导层是能达到 -
6:12 - 6:18一种公认的更强大的领导风格的方式,
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6:18 - 6:20也就是当男性和女性都能拥抱
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6:20 - 6:22男性化和女性化所带来的价值时。
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6:22 - 6:24事实上已经有研究表明
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6:24 - 6:27那是最有效的一种领导模式。
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6:27 - 6:31但我现在更多的在思考
该如何缩小年龄差距, -
6:31 - 6:35因为当我看到现在年纪小的孩子
在全世界的街头呼吁—— -
6:35 - 6:36他们在要求我们去领导。
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6:36 - 6:40科菲·安南曾说过:
“领导永远也不会嫌年轻。” -
6:40 - 6:41他通常会加上一句,
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6:41 - 6:43“活到老学到老。”
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6:43 - 6:45我认为我们已经跨入了这样一个时代,
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6:45 - 6:49我们既需要这些经验人士的智慧,
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6:49 - 6:53也需要年轻的数字原生代
(儿时起便使用因特网和手机的人) -
6:53 - 6:56来互相指导或指导我们,
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6:56 - 6:59就像我们能用前人的经验帮助他们一样。
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6:59 - 7:01所以这是一种新的现实,
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7:01 - 7:04那些老旧的,类似等级制度的思考方式,
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7:04 - 7:07会变得越来越禁不起这种现实的考验。
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7:07 - 7:10BF:您其实已经称之为“自负综合征”。
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7:10 - 7:11能多讲讲吗?
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7:11 - 7:15HT:当然,我认为自负
是领导方式中的毒瘤。 -
7:15 - 7:18也就是领导认为自己知道一切,
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7:18 - 7:20能完成一切,有了所有问题的答案,
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7:20 - 7:22认为他们不需要听取
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7:22 - 7:23那些能让他们变得更好的人的建议。
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7:23 - 7:27对我来说,在某些情况下,
指的是更多的女性,年轻人, -
7:27 - 7:30和总体更多元,有别的想法的人。
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7:30 - 7:34自负综合征在领导层很普遍,
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7:34 - 7:36遮这样的例子不胜枚举。
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7:36 - 7:39我不需要说出来,
问题在于—— -
7:39 - 7:40(笑声)
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7:40 - 7:42是的,我们都了解那些例子
——在全世界都有, -
7:42 - 7:44不只在这个国家有。
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7:44 - 7:48但这种领导力并不能
解放别人心中的领导人。 -
7:48 - 7:50没有一个人,
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7:50 - 7:55甚至没有一个领域
有我们需要的解决办法—— -
7:55 - 7:58我们需要的创造力和合作精神。
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7:59 - 8:02没有我们需要的那种那种大胆,
勇敢的领导方式来 -
8:02 - 8:07跨越政府部门,私营部门,
社会生活,年轻人,老人, -
8:07 - 8:11各种背景的人,
把这些人组织起来, -
8:11 - 8:13从而想出我们所面临问题的解决办法。
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8:13 - 8:18BF:您认为那是来自
自下而上的领导, -
8:18 - 8:19还是自上而下的领导?
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8:19 - 8:22还是您认为将会有一个
危机出现,迫使我们 -
8:22 - 8:24来重新审视所有的这些?
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8:24 - 8:28HT:作为一个经历了
我的祖国冰岛,史上最声名狼藉的 -
8:28 - 8:29金融危机的人,
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8:29 - 8:32我希望我们不需要再经历
另一个危机才能学习或觉醒。 -
8:32 - 8:36但我认为我们不能
仅选择其中一种领导方式。 -
8:36 - 8:40我们必须转变我们现有的领导方式——
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8:40 - 8:42从权力顶端,会议室,
首席执行官们开始—— -
8:42 - 8:44我们的确需要转变那些,
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8:44 - 8:46但久而久之,我们会做到的,
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8:46 - 8:49因为我们有这些自底层,和整个社会
-
8:49 - 8:51发起的社会运动。
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8:51 - 8:53而且,解决方案是存在的。
-
8:54 - 8:56唯一缺少的是决心。
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8:57 - 9:03所以只要我们都能找到一种方法来
拥抱属于自己的道德指南针, -
9:03 - 9:07想明白我们为什么存在,
我们该如何领导, -
9:08 - 9:11如果我们拥抱同等
程度的勇气与谦逊, -
9:11 - 9:16那么我们每个人就都能成为
剧烈改变我们所居住社会的 -
9:16 - 9:19十年计划中的一份子,
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9:19 - 9:21并让其变得公正,
-
9:21 - 9:24变得关乎人道,而不只是金融市场。
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9:24 - 9:28BF:我敢说在座的有很多人
都有问题想问您, -
9:28 - 9:30我们还有几分钟的时间来回答观众问题。
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9:30 - 9:34有人想问海拉问题的吗?
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9:35 - 9:37观众:您好,我叫谢里尔。
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9:37 - 9:38我是名有抱负的领导者,
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9:38 - 9:45我想问当你没有影响力
的时候是如何领导的。 -
9:45 - 9:47如果我只是一名分析师,
-
9:47 - 9:49我想和高层管理人员对话
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9:49 - 9:52讨论一个我认为会影响整个公司的变化,
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9:52 - 9:55我该如何改变他们的想法,
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9:55 - 9:59如果他们觉得自己好像
已经有了固定好的联系人 -
9:59 - 10:02和固定好的商业的模式?
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10:02 - 10:04当你毫无影响力的时候
该如何改变人们的想法? -
10:04 - 10:07HT:非常感谢你刚提出的精彩问题。
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10:07 - 10:10有时在权力顶端的人不会听别人的,
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10:10 - 10:14但有趣的是有研究表明,尽管现在
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10:14 - 10:16我们社会间的信任度很低,
-
10:16 - 10:19我们所接触到的最多的信任其实是来源于
-
10:19 - 10:21雇主和员工之间。
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10:21 - 10:25所以我认为那种关系可能是
最有力量能改变 -
10:25 - 10:27我们做事情的方式的。
-
10:27 - 10:32如果是我的话,
我会从试着建立一个联盟开始, -
10:32 - 10:38而且我认识的领导里
没有一位是不会倾听 -
10:38 - 10:39很多员工都怀有的担忧。
-
10:40 - 10:42我用另一个“B企业”领导人来举个例子,
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10:42 - 10:44马克•本尼奥夫,Salesforce的首席执行官。
-
10:44 - 10:48他在旧金山对于无家可归的问题,
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10:48 - 10:52LGBTQI群体的权利,
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10:52 - 10:55和其他所有他坚持捍卫的事情
一直都很大胆坦率地发表意见。 -
10:55 - 10:58他这样做是因为他的员工关心这些问题。
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10:58 - 11:02所以不要因为自己不在权力的位置上
就觉得自己没有能量。 -
11:02 - 11:04找方法去说服你的领导,“他”
-
11:04 - 11:06或者“她”。
-
11:06 - 11:10马克曾被两位在他的组织里
工作的女性说服去结束公司里的 -
11:10 - 11:12男女之间收入不平等现象。
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11:12 - 11:15她们告诉马克:
“公司里的男女之间收入不平等。” -
11:15 - 11:17他不相信,告诉她们:“请给我看下数据。”
-
11:17 - 11:20她们照做了,马克足够睿智,
知道这件事情应该被解决, -
11:20 - 11:24并成为了第一批站出来,
主动解决此事的科技公司领导人。 -
11:25 - 11:27所以永远别觉得你没有权力,
-
11:27 - 11:29尽管你不在权力的位置上,
-
11:29 - 11:32也要找到其他人来支持你,
-
11:32 - 11:35为你的理由进行辩护。
-
11:36 - 11:37BF:谢谢。
-
11:37 - 11:39还有其他问题吗?
-
11:39 - 11:41观众:您刚所说的一切
-
11:41 - 11:43都让我觉得很着迷,谢谢您。
-
11:43 - 11:48我只想问,意见,想法
-
11:48 - 11:49和背景的多元
-
11:49 - 11:51是如何影响您的领导能力的?
-
11:51 - 11:56还有,您认为什么是
阻挡所有商业环境中 -
11:56 - 11:58丰富的多样性的?
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11:58 - 12:02您认为什么能影响那种环境中的改变,
-
12:02 - 12:08但同时也能扰乱越来越多的
一代代一直呆在原地的人? -
12:08 - 12:13还有就是,您认为我们下一步该怎样
才能打碎一层层"玻璃天花板"? -
12:13 - 12:16BF:我们可能需要一整个沙龙的时间
来回答那一个问题。 -
12:16 - 12:17(笑声)
-
12:17 - 12:20HT:我觉得布林说得很对,
但还是让我试着回答一些。 -
12:20 - 12:25我看待性别的方式——
我认为它像是一个光谱—— -
12:25 - 12:26要知道,男性也是有性别的。
-
12:26 - 12:28有时我们会忘了这点。
-
12:28 - 12:29(笑声)
-
12:29 - 12:31有时我们会忘了这点。
-
12:31 - 12:35在我早期的职业生涯中,
我其实扮演了一个非常男性化的女性角色, -
12:35 - 12:36因为那是游戏的规则。
-
12:36 - 12:38我通过那种方式取得了些成功,
-
12:38 - 12:40但幸运的是,我最终达到了一个位置,
-
12:40 - 12:43可以让我开始欣然接受
自己女性化的一面。 -
12:43 - 12:45但我还是得说,那些最杰出的
领导会同时接受这两面, -
12:45 - 12:47女性化一面和男性化的一面。
-
12:47 - 12:48但我也认为,性别,
-
12:48 - 12:53是一种转变文化价值观最有力的杠杆。
-
12:53 - 12:55我之所以对女性领导
这一话题这么充满兴趣, -
12:55 - 12:59并相信我们需要平衡
-
12:59 - 13:04是因为现在,我们对
成功的定义还是很男性化。 -
13:05 - 13:09认为成功只有关财务利润或经济增长,
-
13:09 - 13:11但我们都知道除了钱
我们还需要更多别的东西。 -
13:11 - 13:13我是说,我们需要健康,
-
13:13 - 13:15需要大家都能安乐,
-
13:15 - 13:19如果我们的星球不安乐,
我们是没有未来的。 -
13:19 - 13:23所以我认为性别可能是
一种最有力的杠杆, -
13:23 - 13:27能帮助我们所有人转变经济和社会系统,
-
13:27 - 13:28让它们变得更友好,令人舒适。
-
13:28 - 13:30关于你的最后一部分问题——
-
13:30 - 13:33答案有点复杂,
但我想试着给你一个简短的答案。 -
13:34 - 13:40我相信才能和消耗发生转变的方式
-
13:40 - 13:42会越来越让企业
-
13:42 - 13:46意识到应该在领导力中增加一些差异,
-
13:46 - 13:49因为单一化并不起作用——
-
13:49 - 13:51HR:差异性是一种强大的力量。
-
13:51 - 13:52HT:没错,差异是一种强大的力量。
-
13:52 - 13:53BF:非常感谢。
-
13:53 - 13:56海拉,谢谢您,
我真希望我们能交流一整天。 -
13:56 - 13:57(掌声,欢呼声)
-
13:57 - 13:58HT:谢谢大家。
-
13:58 - 14:00(掌声)
- Title:
- 领导力危机——和一个新的前进方向
- Speaker:
- 海拉·托马斯多特 和 布林·弗里德曼
- Description:
-
现代化的领导力是什么样的?海拉·托马斯多特,一名企业家,同时也是前冰岛总统候选人认为。全球的领导人们需要改变他们的领导方式——不然他们可能就会变得无关紧要。在与策展人布林·弗里德曼的交谈中,她展示了我们每个人可以如何站出来并带来影响,尽管你还没有权力。“我们每个人心中都有一个领导人”,她这么说,“并且我们生命中最重要的一件事就是去释放那位领导。”
- Video Language:
- English
- Team:
- closed TED
- Project:
- TEDTalks
- Duration:
- 14:13
Cissy Yun approved Chinese, Simplified subtitles for The crisis of leadership -- and a new way forward | ||
Cissy Yun edited Chinese, Simplified subtitles for The crisis of leadership -- and a new way forward | ||
Yolanda Zhang accepted Chinese, Simplified subtitles for The crisis of leadership -- and a new way forward | ||
Yolanda Zhang edited Chinese, Simplified subtitles for The crisis of leadership -- and a new way forward | ||
Yolanda Zhang edited Chinese, Simplified subtitles for The crisis of leadership -- and a new way forward | ||
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