أُريد منكم أن تنظروا حول الغرفة لدقيقة
وتحاولوا إيجاد أكثر شخص مريض بجنون العظمة هنا--
(ضحك)
ومن ثمَّ أُريد منكم أن تُشيروا لي على هذا الشخص.
(ضحك)
حسناً، لاتفعلوا هذا حقاً.
(ضحك)
ولكن كعالِم نفس تنظيمي،
قضيت الكثير مِن الوقت في أماكن العمل،
ووجدت جنون العظمة في كل مكان.
من قِبل ناس أُسميهم "الإستغلاليون".
الإستغلاليون يخدمون مصالحهم الشخصية.
كل ما يهُم في الأمر هو ماتستطيع تقديمه لي.
العكس من هذا المُعطي.
هو الشخص الذي دائماً ما يسألك،
"ما الذي أستطيع القيام به لأجلك؟"
أُريد أن أعطيكم فرصة لتفكروا بأسلوبكم.
الجميع لديه لحظات من الأخذ والعطاء.
وأسلوبك هو كيفية تعاملك مع أغلب الناس في أغلب الوقت،
هو شخصيتك الاعتيادية.
لدي إختبار صغير لتفعلوه
وتكتشفوا إذا كنتم آخذين أو مِعطائين أكثر،
بإمكانكم القيام به الآن.
(إختبار النرجسية)
الخطوة 1،فكر في نفسك لبعض الوقت.
(ضحك)
الخطوة 2 ، إن إنتقلت إلى الخطوة الثانية إذاً لست نرجسي.
(ضحك)
هذا الشيء الوحيد الذي سأقوله بدون بيانات تدعمه،
ولكني مقتنع بأنه كلما أخذت وقتاً أكبر لتضحك علي الكرتون،
كلما شعرنا بالقلق كونك شخص إستغلالي
(ضحك)
بالطبع ليس كل إستغلالي نرجسي.
البعض منهم كانوا معطائين و خُدِعوا أكثر مِن مرة .
ومن ثم هناك نوع آخر من الإستغلاليين لن نُخاطبهم اليوم ،
ويُدعون المرضى النفسيين
(ضحك)
كنت فضولياً حول مدى إنتشار هذه الأفكار،
ولذلك أجريت استبيان على 30 ألف شخص
مِن ثقافات مختلفة .
وجدت بأن أغلب الناس في المنتصف
بين الأخذ والعطاء .
لقد إختاروا ما يُسمي بالتماثل .
إن كنت توازن بين الأخذ والعطاء فانت شخص مُماثِل(يعامل بالمثل )
مُقايضة - أفعل لك شئ في مقابل شئ تفعله لي-
ويبدوا أن هذه طريقة ملائمة.
ولكن هل هي الأكثر كفاءة وإنتاجية ؟
الإجابة على هذا السؤال حاسمة ...
ربما .
(ضحك)
درست الكثير من المنظمات،
ألآف الناس.
قمت بقياس إنتاجية المهندسين
(ضحك)
بحثت في درجات طلبة الطب ،
حتي مندوبي المبيعات .
(ضحك)
وعلي عكس المتوقَّع
الأقل أداء في هذه الوظائف كان المِعطاؤن.
المهندسون الأقل إنجازاً لعملهم
هم من يقوموا بخدمات أكثر مما يتلقون
هم مشغولون بعمل وظائف الآخرين ،
فينفذ منهم الوقت والطاقة لإكمال عملهم الخاص.
في كلية الطب ،الطلاب الأقل في الدرجات
هم من يتفقون مع عِبارة،
"أُحب مساعدة الآخرين "
وهذه يوضح لنا الأطباء الممكن أن تثق بهم
هم الذين يأتون لكلية الطب ولا يساعدون الآخرين .
(ضحك)
وفي المبيعات أيضاً، الأقل مبيعات
هو المندوب الأكثر كرماً.
تواصلت بالفعل مع أحد المندوبين
كثيري العطاء
وسألته، "لماذا أنت سئ في وظيفتك --"
لم اسأل بهذا الأسلوب طبعاً ، لكن
(ضحك)
"ما هي نتيجة الكرم في وظيفة كالمبيعات ؟"
وقال ،"حسناً ، أنا أهتم كثيراً بعملائي
لذا لن أبيع لهم أي مِن منتجاتنا السيئة."
(ضحك)
من باب الفضول ،
كم منكم يعتبر نفسه شخص مُعطي أكثر من كونه آخِذ؟
إرفعوا أيديكم .
حسناً، كان العدد ليكون أكبر قبل عرض هذه البيانات.
وفي الحقيقة ،إتضح بأن هناك تغيير هنا ،
لأن المِعطائين يضحون بأنفسهم ،
لكنهم يجعلوا منظماتهم أفضل
لدينا أدلة كثيرة--
الكثير من الدراسات بحثت في سلوك العطاء
الموجودة في فريق أو منظمة--
وكلما كان الناس متعاونون ويساعدون بعضهم البعض
ويقدمون التوجيهات
كلما كانت المنظمة أفضل
أكثر ربحاً وإرضاءْ للعملاء، إستبقاءً للموظفين
أقل في المصروفات .
المِعطاؤن يقضون الكثير مِن الوقت لمساعدة الآخرين
وتطوير الفريق ،
لكن وللأسف يُعانون دائماً.
اُريد أن أتحدث عن ما يتطلبه الأمر
لنبني ثقافة يكون فيها المعطاؤن ناجحون.
لذا تساءلت ، إن كان المعطاؤن هم الأسوأ في وظائفهم ،
مَن إذاً الأفضل ؟
فالنبدأ بالأخبار الجيده : إنهم ليسوا هؤلاء الآخذين.
الأشخاص الأنانيون يميلون إلى الصعود بسرعة لكنهم يسقطون بسرعة أيضاً.
يسقطون في يد هؤلاء الذين يعاملون بالمثل.
إن كنت ممن يُعامِل الناس بالمثل "العين بالعين "
اذا قابلت شخص مُستغِل،
تشعر وكأن مهمتك بالحياة
أن تعاقب هذا الشخص .
(ضحك)
وتخدم العدالة بهذه الطريقة .
حسناً، أغلب الناس يعاملون بالمثل .
وهذا يعني إن كنت شخص مُستغِل ،
سيلاحقك إستغلالك في النهاية ؛
فكما تدين تُدان
لذا فالإستنتاج المنطقي هو :
أن يكون الذين يعاملون بالمثل هم الافضل .
لكنهم ليسوا الأفضل .
في كل منظمة قمت بدراستها ،
أفضل النتائج هي من نصيب المِعطاؤن.
فالننظر علي بعض البيانات المُجمعة من مِئات الناس
تتبع عائداتهم .
ما رأيك في حصول الِمعطاؤن علي أفضل وأسوأ النتائج
هم يمثلون أغلبية العائدات القليلة،
والعائدات الكبيرة أيضاً.
كذلك الحال بالنسبة للمهندسين
ودرجات طلبة الطب .
يُمثل المِعطاؤن أغلبية في قمة وقاع
كل مقياس للنجاح .
والذي يدعونا لنسأل:
كيف نجعل هؤلاء المعطاؤن مُتقدمون دائماً؟
أُريد أن أتحدث عن كيفية عمل ذلك ، ليس فقط في العمل ،
لكن في الأعمال المجانية والمدارس
وحتى الحكومات .
هل أنتم مستعدون ؟
(هِتاف)
سأفعل ذلك علي أي حال ،لكني أُقدِر الحماس .
(ضحك)
الأمر شديد الأهمية
أن تعرف بأن المِعطاؤن هم أكثر الناس قيمة،
لكنهم إن لم يكونوا حذرين،تُستنفَذ طاقتهم.
لذا عليك أن تحفظ المِعطاؤن في المنتصف .
وقد تعلمت درس هام مِن أفضل العاملين علي الإنترنت
الرجل ليس القطة .
(ضحك)
إسمه آدم ريفكين.
هو رائد أعمال ناجح جداً
يقضي الكثير من وقته في مساعدة الآخرين.
وطريقته في ذلك هي ،معروف لمدة 5 دقائق ،
يقول آدم" لست مضطر أن تكون القديسة تريزا أو غاندي
لتكون مِعطاء.
فقط عليك أن تجد طرق بسيطة لتُضيف قيمة كبيرة
لحياة الناس ".
هذا على بساطته ،قد يكون مقدمة
للتعارف بين شخصين ليستفيد كلُُ من معرِفة الآخر.
مِن الممكن أن تشارك معرفتك وتُعطي رأيك .
أو حتى شئ بسيط كقولك ،
"تعرف ،
سأقوم بمحاولة
للتعرف علي شخص ما أُهمِل جهده".
خمس دقائق المعروف هذه هامة جداً
لمساعدة المِعطاؤن أن يضعوا حواجز لحماية أنفسهم
الشئ الثاني المُهم
إن أردت أن تؤسس لثقافة يكون فيها المِعطاؤن ناجحون ،
فأنت بحاجة لثقافة تكون مساعدة الناس فيها هي الأساس
حيث يسأل الناس كثيراً
هذا قد يبدوا قريباً جداً لبعضكم
اذاً هل عليك أن تكون دائماً مِعطاء ؟
(ضحك)
ما نراه في الاشخاص المعطاءة الناجحة
أنهم لا مانع لديهم من أن يتلقوا مساعدة أيضاً
إن كنت تدير مؤسسة يمكنك أن تجعل هذا أسهل .
يمكن أن نجعل من السهل أن يطلب الناس المساعدة
أنا وزميلان لي درسنا السلوك بالمستشفيات.
وجدنا بأنه في بعض الأحيان تقدم الممرضات مساعدة هائلة ،
وأحياناً يكونوا أقل مساعدة
العامل المؤثر حيث كانوا يساعدون بعضهم،
حيث كانت المساعدة سلوك ،
كان وجود ممرضة واحدة والتي
تساعد الأخرين .
عندما كان هذا الدور متوفر ،
قالت الممرضات،" أنه ليس محرِجاً أن نطلب المساعدة-
إنه أمر مُشجِع".
السعي للمساعدة ليست هامة فقط للحفاظ على النجاح
وسلامة المعطائين.
بل للحصول علي المزيد من المِعطائين،
لأن البيانات تقول بأن
ما بين 75% الى 90% من المساعدة بأي منظمة
تبدأ بمجرد طلب .
لكن الكثير من الناس لا يطلبون
لا يريدون أن يبدوا أقل كفاءة،
لا يعرفون الى من يلجأون ، ولا يريدون أن يكونوا عِبء
فإذا لم يطلب أحد المساعدة،
سيكون لديك الكثير من المِعطائين المُحبَطين في منظمتك
الذين يحبون أن يُساهموا،
إن علِموا فقط كيفَ ولمَن.
لكني أعتقد أن الشئ الأكثر أهمية هو ،
إن اردت التأسيس لثقافة عطاء ناجحة،
لابد أن تختار رئيس الفريق بعناية .
أعتقد بأنك بحاجة الى ثقافة الإنتاج الغزير،
يجب أن تمتلك الكثير مِن المِعطائين
لكنني كنت مندهشاً لأجد بأن هذا خاطئ-
لأن تأثير الشخص المُستَغِل
هو ضعف أو ثلاث أضعاف تأثير الشخص المُعطي.
فكر على هذا النحو:
تفاحة فاسدة يمكن أن تُفسِد برميل ،
ولكن بيضة واحدة جيدة لا يمكنها أن تجعل الباقي كذلك
أنا لا أعرف معنى هذا
(ضحك)
لكني آمل أن تعرفوا أنتم
فقط ضع شخص إستغلالي واحد في فريق ،
وسترى أنهم سيتوقفون عن العطاء .
سيقولون، "نحن محاطون بثاعبين وقروش.
لماذا أُشارك إذاً؟"
فإذا تركت شخص معطي في فريق،
لن تحصل على كرم كبير.
عادة يقول الناس ،
"عظيم! بإمكان هذا الشخص أن يقوم بكل العمل"
لذا فإن إختيار الاشخاص ومراقبتهم وبناء فريق
لا يتعلق بجلب اشخاص مِعطائين
بل بطرد المُستَغلين .
إن استطعت أن تفعل هذا،
سيتبقى المِعطاؤن والذين يعاملون بالمثل
المِعطاؤن سيتعاملون بكرم
لأنهم ليسوا مضطرين أن يخشوا العقبات.
والمميز في من يعاملون بالمثل أنهم سيتبعون السلوك العام .
اذاً كيف تعرف الشخص الإستغلالي قبل فوات الأوان؟
نحن سيؤون في معرفة الشخص الإستغلالي،
خاصة عند أول إنطباع .
هناك سمات شخصية مُحيّرة
وهي ما نُسميها بالوِفاق ،
وهي واحدة من الأبعاد الرئيسية للشخصية .
الوفاقي هو شخص ودود ،لطيف و مهذب .
تجد الكثير منهم بكندا -
(ضحك)
حيث يظهر الأمر هناك بشكل قومي
يصل إلى شعار جديد ليملأ فراغ،
"....كما الكنديين"
أعتقد أن الأمر سيكون كالآتي،
"كشراب القيقب الكندي "او "الهوكي الكندي"
لكن لم يصوت الكنديون ليكون شعارهم -
أنا لا أمزح -
"بقدر الإمكان كما الكنديين"
(ضحك)
الآن ولهؤلاء منكم الوفاقيون،
او ربما كنديون ،
يمكنكم تفهم ذلك .
كيف يمكن أن أحتفظ بصفاتي
عندما أضطر دائماً لإرضاء الناس ؟
الغير وفاقيون يبذلون مجهود أقل .
هم حاسمون ،مشككون،
والأكثر قدرة على الإلتحاق لدراسة القانون.
(ضحك)
هذه ليست مزحة ،إنها حقيقة تجريبية.
(ضحك)
لذلك طالما إفترضت بأن الوفاقيون مِعطاؤن
والغير وفاقيون هم دائما إستغلاليون.
وقمت بجمع بيانات
وكنت مذهولاً لأجد بأنه ليست هناك علاقة بين هذه السمات ،
إتضح بأن الوفاق وعدمه هو
المظهر الخارجي :
كم هو ممتعاً أن أتفاعل معك؟
بينما الأخذ والعطاء هو مُحرِك داخلي :
ما هي قيمك؟ ما هي نيتك تجاه الأخرين؟
إن أردت أن تحكم علي الناس بصدق،
يجب ان تصل للنقطة التي ينتظرها الاستشاريون،
وترسم جدولاً
(ضحك)
الاشخاص الوفاقيون سهل التعرف عليهم:
يقولون نعم لأي شئ.
الغير وفاقيون تعرفهم بسهوله ايضاً،
ويمكن أن تُطلق عليهم لقب آخر.
(ضحك)
نحن نتجاهل النوعين الآخرين.
يوجد في منظمتنا اشخاص مُعطية وغير وِفاقية
هم يظهرون بشكل فظ وغليظ
لكن في داخلهم إهتمام كبير بالآخرين.
أو كما يراهم المهندسون
"مِعطاؤن غير وِفاقيون--
كشخص له مظهر سئ لكنه ماهر جداً
(ضحك)
إن كان ذلك سياعدك لتتفهم.
(ضحك)
الأشخاص المِعطاؤن كثيري الإعتراض غير مُقَدَّرين في مؤسستنا
لأنهم دائماً يوجهون النقد
الذي لا أحد يريد أن يسمعه.
يجب أن نعطي هؤلاء حقهم
بدلاً مِن إهمالهم ونقول
"أنه شخص كثير الغضب
لابد أن يكون إستغلالي"
النوع الآخر الذي تركناه هو
الإستغلاليون الوفاقيون أو المُزيَّفون
هو شخص لطيف أمامك،
لكنه سيطعنك من الخلف .
(ضحك)
وطريقتي المُفضلة لمعرفة هؤلاء هي
أن أسأل هذا السؤال،
"هل يمكن أن تذكر أسامي ل 4 أشخاص
قمت بتحسين حياتهم المهنية ؟"
الشخص الإستغلالي سيعطيك 4 أسماء ،
وسيكونوا أكثر نفوذا منه،
لأنهم ماهرون في التملُق والخيانة.
المِعطاؤن سيذكرون أسامي لأشخاص أقل منهم،
و ليس لديهم سُلطة،
فلا يستطيعون أن يساعدوهم.
يمكنكم أن تتعلموا الكثير عن الشخصيات
بمتابعة تصرف شخص في مطعم
او تعاملهم مع سائقي أوبر
اذاً إن كنا نستطيع فعل ذلك
إن كان بإمكاننا أن نتخلص من الإستغلاليين،
إن إستطعنا جعل طلب المساعدة أمر سهل ،
إن إستطعنا حماية المِعطائين من الإستغلال
ليصبحوا طموحين فيما يخص أهدافهم
ومساعدة الآخرين أيضاً،
يمكننا بالفعل أن نغير مفهوم الناس عن النجاح
بدلاً من يكون الأمر تنافسي ،
سيصبح متعلقاً بمدى مساعدة الآخرين
أؤمن بأن أفضل طرق النجاح
هي أن تُساعد الآخرين لينجحوا
وإن إستطعنا نشر هذا الإعتقاد ،
يمكننا أن نغير هذه البارانويا .
هناك مُسمى لذلك .
إنه "برونيا"
وهي الإعتقاد الخاطئ
بأن الناس يخططون ليساعدوك.
(ضحك)
بأنهم سيساندوك
أن يقولو أشياء استثنائية و مُبهجة عنك.
الشئ العظيم عن ثقافة العطاء هي أنها ليست وهم -
إنها حقيقة
أريد أن أعيش في عالَم حيث ينجح المِعطاؤن،
آمُل أن تساعدوني لصنع هذا العالم
شكراً.
(تصفيق)