0:00:00.724,0:00:03.383
中間管理職や専門職における女性の割合は

0:00:03.383,0:00:07.374
全体の50％に上りますが

0:00:08.183,0:00:11.311
組織の最高経営層を占める女性の割合は

0:00:11.491,0:00:13.985
その数の３分の１にも達していません

0:00:14.075,0:00:16.160
この統計結果を聞いた人は

0:00:16.160,0:00:20.753
なぜ そんなに最高経営層に就く女性が[br]少ないのか尋ねますが

0:00:20.753,0:00:24.166
もしあなたが私と同じように

0:00:24.396,0:00:29.280
リーダーシップはすべての職位で[br]発揮されると信じるならば

0:00:29.620,0:00:37.620
中間管理職には 非常に素晴らしい[br]女性のリーダーがいることに視点が向き

0:00:38.180,0:00:40.746
異なる質問をすることでしょう

0:00:40.746,0:00:45.082
なぜそんなに多くの女性が中間管理職から[br]抜け出せないでいるのか

0:00:45.252,0:00:48.110
またその女性を最高管理職まで押し上げるには

0:00:48.110,0:00:50.182
どうすればいいのか という質問です

0:00:50.485,0:00:53.402
あなた方の中にも このような中間管理職を

0:00:53.402,0:00:57.619
務める女性で 企業の中で昇進しようと[br]している方がいるかもしれません

0:00:58.492,0:01:00.826
今回は このような女性の良い例として

0:01:00.976,0:01:02.630
トーニャさんのお話をします

0:01:02.630,0:01:04.599
私が彼女に出会ったのは２年前です

0:01:04.599,0:01:08.788
彼女は フォーチュン誌が選ぶ[br]全米トップ企業上位50社に入る大手企業の副社長で

0:01:08.788,0:01:11.462
強い不満を抱きながらこう言いました

0:01:11.632,0:01:15.768
「私は自分の自信や自己主張能力を向上させ

0:01:15.768,0:01:19.485
素晴らしいブランドの開発のために[br]とても一生懸命働いてきました

0:01:19.485,0:01:22.036
上司からは非常に優れた業績評価をいただき

0:01:22.036,0:01:24.574
360度評価では

0:01:24.574,0:01:28.157
チームメイトは[br]私のもとで働くことを楽しく思い

0:01:28.547,0:01:32.080
見つけられるマネジメントコースはすべて受講し

0:01:32.150,0:01:35.611
素晴らしいメンターに助言・指導も受けていますが

0:01:35.611,0:01:40.276
昇進の機会を２度も見送られています

0:01:40.486,0:01:44.018
私の上司は 私が昇進に意欲的であることも

0:01:44.038,0:01:48.037
国際的な任務にさえ[br]興味を示していることも知っています

0:01:48.637,0:01:51.765
このような状況の中で[br]なぜ昇進の機会を見送られているのか

0:01:51.765,0:01:53.819
私には理解ができません」

0:01:53.819,0:01:56.250
ここでトーニャさんが気づいていないのは

0:01:56.250,0:01:59.095
昇進をするのに必要な資質のうち

0:01:59.105,0:02:02.899
女性には 失われた33％があるということです

0:02:02.899,0:02:06.683
その失われた33％を理解することこそ

0:02:06.683,0:02:10.312
最高経営層における男女格差を失くすために[br]必要なことなのです

0:02:10.922,0:02:13.161
組織で昇進するには

0:02:13.161,0:02:18.894
男女どちらであれ 誰もがその優れたリーダーシップで[br]知られていなければいけません

0:02:19.203,0:02:23.135
つまり あなたの素晴らしいところを[br]生かしながら

0:02:23.135,0:02:26.587
他者の素晴らしさを[br]引き出し

0:02:26.587,0:02:29.459
たぐいまれな業績を達成および

0:02:29.459,0:02:32.891
維持することで認められて[br]いなくてはいけないのです

0:02:32.891,0:02:37.733
言い換えると 組織内外の人々と[br]共に効率的に働きながら

0:02:37.933,0:02:43.581
組織がその戦略的財務目標を達成できるように

0:02:43.581,0:02:51.119
自分のスキル 才能および能力を使わなくては[br]いけないということです

0:02:51.638,0:02:55.683
これら３つのすべてのリーダーシップの[br]要素はとても重要ですが

0:02:55.683,0:02:57.639
組織で昇進するとなると

0:02:57.649,0:03:00.506
これらは同様に重要なわけではありません

0:03:00.646,0:03:03.736
ですので 次にお話を進める中[br]スライドの緑のボックスの内容に

0:03:03.736,0:03:05.161
注意してみてください

0:03:07.563,0:03:11.385
最高経営層に就く素質のある有望な社員を

0:03:11.385,0:03:14.955
探し特定する際に

0:03:16.835,0:03:20.185
緑のボックスに関連するスキルや能力は

0:03:20.185,0:03:23.572
他２つのリーダーシップの要素よりも

0:03:23.572,0:03:27.559
２倍強く重要視されています

0:03:27.599,0:03:30.347
これらのスキルや能力は

0:03:30.347,0:03:36.073
ビジネス､戦略､財務における見識と[br]要約することができます

0:03:36.403,0:03:38.373
つまり このスキルは

0:03:38.403,0:03:42.918
組織がどの方向に向かい

0:03:42.918,0:03:44.792
どのような戦略を持ち

0:03:44.792,0:03:47.616
どのような財務目標を立てているのかを理解し

0:03:47.616,0:03:50.915
組織を発展させるために[br]自らが果たすべき役割を

0:03:50.915,0:03:52.574
理解することです

0:03:52.574,0:03:59.034
これこそ 女性の昇進を阻む[br]失われた33％で

0:03:59.034,0:04:03.534
この33％がないのは[br]私達の能力が欠けているからではなく

0:04:03.534,0:04:07.235
私達が受けてきたアドバイスが[br]不十分だったからなのです

0:04:07.235,0:04:08.935
つまりは こういうことです

0:04:08.935,0:04:10.835
５年前 会社役員を集めた公開討論会の

0:04:10.835,0:04:13.318
モデレーターを務めるよう言われました

0:04:13.318,0:04:17.996
その日のテーマは「有望な人材に[br]どのような資質を求めるか」でした

0:04:18.116,0:04:20.975
彼らが言ったことを要約しますので

0:04:20.975,0:04:24.515
先程お話ししたリーダーシップの３つの[br]要素について考えてみてください

0:04:24.515,0:04:29.525
彼らは「私達は賢明で一生懸命働き

0:04:29.525,0:04:34.505
仕事に専心し 信用のできる柔軟な人材を[br]求めます」と言いました

0:04:34.505,0:04:37.849
これらはどのリーダーシップの要素に[br]関連していますか？

0:04:37.849,0:04:40.513
あなたが持つ素晴らしさです

0:04:40.523,0:04:42.488
さらに彼らはこう言いました

0:04:42.748,0:04:45.388
「顧客と良い関係を築き

0:04:45.388,0:04:47.884
自分のチームを活気づけ

0:04:47.884,0:04:49.928
効果的な交渉ができ

0:04:49.928,0:04:52.557
衝突や対立に上手く対処することのできる

0:04:52.557,0:04:54.537
総合的に優れたコミュニケーターであることを望みます

0:04:56.517,0:04:58.499
これはどのリーダーシップの要素に[br]当てはまるでしょう？

0:04:58.699,0:05:01.709
他者の素晴らしいところを引き出すことです

0:05:01.709,0:05:03.768
そこで皆さんの発言はほぼ終了しました

0:05:03.768,0:05:06.976
ですので 私は[br]「それでは あなた方の企業を理解し

0:05:06.976,0:05:09.131
それがどの方向へ向かっているのか

0:05:09.131,0:05:12.751
また その目標へ達するために必要な[br]彼らの役割とは何なのかを

0:05:12.751,0:05:14.321
理解している人はどうですか―

0:05:14.321,0:05:16.291
そして 外部環境をふまえて

0:05:16.291,0:05:19.177
リスクと機会を見出し

0:05:19.177,0:05:24.275
戦略を立てたり 戦略的アドバイスが[br]できる人はどうでしょう

0:05:24.835,0:05:29.401
またあなたの企業の財務諸表を読むことができ

0:05:29.747,0:05:32.205
財務データにある背景を理解した上で

0:05:32.205,0:05:38.041
適切な対応やアドバイスをすることの[br]できる人はどうでしょう」と尋ねました

0:05:38.041,0:05:40.059
彼らは満場一致で

0:05:40.059,0:05:42.501
「それは当たり前のことだ」と言ったのです

0:05:42.501,0:05:46.496
私は150人の女性の聴衆の方を向き尋ねました

0:05:46.496,0:05:50.641
「あなた方のうち何人の方が 昇進する機会を得るには

0:05:50.641,0:05:55.290
ビジネス､戦略､財務における見識が要されていること

0:05:56.620,0:05:58.953
そして前述したその他すべての大事なことは

0:05:58.956,0:06:03.626
人材プールで 他者と差をつけるのに[br]重要なことだと聞いたことがあるでしょうか」

0:06:03.626,0:06:05.790
手を挙げた女性はたった３人でした

0:06:05.790,0:06:10.486
私はこの質問を ５年前から[br]世界中の女性にしてきましたが

0:06:10.486,0:06:15.226
このようなアドバイスを聞いたことがない[br]女性の割合は大して変わっていません

0:06:15.346,0:06:17.456
これで問題は明らかですね

0:06:17.456,0:06:19.198
でも一体なぜなのでしょう

0:06:19.318,0:06:22.349
女性に与えられる[br]昇進に関するアドバイスの中で

0:06:22.349,0:06:26.743
この失われた33％があるのには[br]主に３つの理由があります

0:06:26.893,0:06:31.469
１つ目は 組織が女性社員に[br]私達が40年以上聞いてきた

0:06:31.469,0:06:35.116
従来のアドバイスを提供するとき

0:06:35.466,0:06:39.451
ビジネス､戦略､財務の見識に関する

0:06:39.451,0:06:42.977
アドバイスは著しく欠如しています

0:06:42.977,0:06:46.783
ほとんどのアドバイスは もっと自己主張をすること

0:06:46.783,0:06:50.916
自信を持つこと 自己ブランドを開発するなど

0:06:50.916,0:06:54.678
トーニャさんが長年かけて培ってきたような[br]個人的な行動や

0:06:54.678,0:06:58.072
自己アピールの方法や メンターの活用

0:06:58.072,0:07:02.362
人脈を広げるなど 他者と共に働くことに関する[br]アドバイスに重点を置き

0:07:02.362,0:07:06.212
実質上 ビジネス､戦略､財務の[br]見識に関することは

0:07:06.212,0:07:08.732
一切言及されませんでした

0:07:09.390,0:07:11.300
これは 今まで与えられてきたアドバイスが

0:07:11.310,0:07:13.514
重要ではなかったと言っているのではありません

0:07:13.514,0:07:15.535
それらのアドバイスは

0:07:15.535,0:07:19.172
キャリアを積み始めてから[br]中間管理職に昇進するのに

0:07:19.172,0:07:23.020
必要不可欠なアドバイスですが

0:07:23.190,0:07:26.216
中間管理職のうち半数を占める女性を

0:07:26.216,0:07:29.752
経営層の職務に押し上げるための

0:07:29.752,0:07:32.164
アドバイスではありません

0:07:32.364,0:07:35.520
ですので 40年に渡り女性に与えられてきた[br]従来のアドバイスは

0:07:35.530,0:07:39.794
最高管理職への昇進における[br]男女の格差を縮めておらず

0:07:39.794,0:07:41.938
この先も縮めることはないでしょう

0:07:42.018,0:07:44.106
そして２つ目の理由は

0:07:44.106,0:07:48.042
トーニャさんが言っていた優れた業績評価や

0:07:48.042,0:07:51.998
チームメイトからの素晴らしいフィードバック

0:07:51.998,0:07:58.044
可能な限りのマネジメント講座を[br]受講することなどに関連します

0:07:58.288,0:08:02.014
皆さんは 当然彼女は企業の能力開発制度や

0:08:02.014,0:08:04.668
業績評価制度を通じて

0:08:04.668,0:08:10.386
どれだけビジネス､戦略､財務における[br]見識を養うことが大事かということを

0:08:10.386,0:08:13.336
知らされていることだろうと思うでしょうが

0:08:13.516,0:08:17.496
しかしここでもまた その緑のボックスの割合は[br]とても小さいのです

0:08:17.946,0:08:19.288
平均して

0:08:19.438,0:08:24.664
私が働いた企業の人事および業績評価制度では

0:08:24.664,0:08:27.480
ビジネス､戦略､財務の見識よりも

0:08:27.480,0:08:30.710
緑のボックス以外の２つのリーダーシップの要素に

0:08:30.710,0:08:34.556
重点を置く方が[br]３対１の割合で上回っています

0:08:34.556,0:08:38.072
こういうわけで[br]典型的な人事および業績評価制度は

0:08:38.072,0:08:41.882
最高経営層で見られる男女格差を今まで[br]埋めることはできませんでしたし

0:08:41.882,0:08:43.666
これからも埋めることはできないのです

0:08:43.666,0:08:46.163
さて トーニャさんは[br]メンターに指導を受けていると

0:08:46.163,0:08:47.839
言っていましたが

0:08:47.849,0:08:50.519
これはとても重要なことです

0:08:50.519,0:08:53.465
もし組織や人事および業績評価制度が

0:08:53.465,0:08:57.679
一般的にどの社員にも[br]ビジネス､戦略､財務の見識の重要性を

0:08:57.679,0:09:00.235
伝えていないのであれば

0:09:00.235,0:09:03.867
男性社員はどのようにして最高経営層に[br]就くに至るのでしょうか

0:09:03.867,0:09:05.191
主に２通りの方法があります

0:09:05.191,0:09:09.024
１つは経営層に携わる仕事を[br]任せられることにより

0:09:09.034,0:09:11.758
２つ目は非公式のメンタリングで[br]人材育成の指導を受けたり

0:09:11.758,0:09:14.204
スポンサーを得たりして最高経営層に就くのです

0:09:14.204,0:09:17.762
それでは女性のメンタリングに関する[br]経験はどういったものなのでしょう？

0:09:17.806,0:09:22.532
最近 私が一緒に仕事をした[br]ある経営幹部からの 次のコメントが

0:09:22.532,0:09:24.562
その経験を物語っています

0:09:24.672,0:09:28.382
彼は昨年 男女二人のプロテジェ（弟子）を

0:09:28.382,0:09:31.386
支援・指導したことをとても誇りに思っていました

0:09:31.386,0:09:35.236
そして彼は「私はその女性に対しては[br]自信を持つよう指導し

0:09:35.236,0:09:37.998
男性に対してはビジネスについて[br]学ぶよう指導しましたが

0:09:37.998,0:09:40.952
二人を少しでも違うように扱っていた[br]とは思ってもいませんでした」と言ったのです

0:09:40.952,0:09:43.436
彼は このことに関してとても正直でした

0:09:43.696,0:09:45.840
これが何を意味するかというと

0:09:45.840,0:09:48.354
私達が男女どちらのマネージャーであろうとも

0:09:48.354,0:09:51.194
リーダーシップをとる職務においては[br]男女に対して

0:09:51.194,0:09:53.244
それぞれ異なる固定観念があり

0:09:53.244,0:09:55.586
これらの固定観念を無意識のうちに持っているため

0:09:55.586,0:09:58.924
最高経営層での男女の格差を[br]縮めることができないのです

0:09:58.924,0:10:02.800
それでは どのようにしてこの失われた[br]33％という考え方を使い

0:10:02.800,0:10:04.603
行動に移していけばいいのでしょう？

0:10:06.406,0:10:08.210
女性にとって 答えは明らかです

0:10:08.280,0:10:12.922
私達は 自分達の企業のことを理解し[br]それらがどの方向へ向かっているのか

0:10:12.922,0:10:18.260
また 自らに課された役割を理解していることを示す[br]スキルを磨き 実証することに

0:10:18.260,0:10:21.478
さらに重点的に取り組まなくてはなりません

0:10:21.478,0:10:24.940
それが女性を中間管理職から最高経営層へ

0:10:24.940,0:10:28.508
昇進させる突破口となるのです

0:10:28.508,0:10:31.544
しかしそうするために あなたが中間管理職である[br]必要はありません

0:10:31.544,0:10:39.069
バイオ企業勤務の ある若手の女性科学者が[br]失われた33％に関する洞察力を生かし

0:10:39.069,0:10:44.574
財務上の影響データを用いて[br]担当プロジェクトの報告をしたところ

0:10:44.574,0:10:48.559
その場にいた経営幹部から[br]非常に高い評価をもらいました

0:10:49.665,0:10:54.071
ただ この失われた33％においてすべての責任を[br]女性だけに負わせたくありませんし

0:10:54.071,0:10:58.309
そうすることは賢明ではありません

0:10:58.309,0:11:03.900
その理由は 経営幹部は 企業が[br]戦略的財政目標を達成するには

0:11:03.975,0:11:07.945
全社員を同じ方向に向かわせるべきだと[br]理解しているからです

0:11:07.955,0:11:10.035
言い換えれば ビジネス用語で言うと

0:11:10.045,0:11:13.705
戦略的提携がなくてはならないということです

0:11:13.965,0:11:17.300
経営幹部はこのことを良く理解していますが

0:11:17.300,0:11:19.644
米全国産業審議会によると

0:11:19.644,0:11:26.008
この戦略的提携が整っていると[br]考えている企業は たった37％だけで

0:11:26.008,0:11:33.764
残りの63％の戦略的財務目標の達成は[br]疑わしい状況です

0:11:33.974,0:11:37.245
私が先程お話ししたことで

0:11:37.245,0:11:41.705
最高経営層へ昇進するには企業を理解し[br]それがどの方向へ向かっているのか

0:11:41.705,0:11:44.263
そしてそれらの目標を達するのに必要な自分の役割を

0:11:44.263,0:11:47.461
理解することに重点的に取り組むべきということを

0:11:47.461,0:11:51.615
中間管理職の50％の人が[br]聞いたことがないことを考えてみると

0:11:51.615,0:11:57.339
戦略的提携に自信を持つ経営幹部の割合が[br]そんなに少ないのも驚くことではありません

0:11:57.339,0:12:01.965
ですから 他の人達がこの戦略的提携の[br]役割を担っているのです

0:12:01.965,0:12:06.039
取締役たちは 年に一度[br]事業継承に関して論議をするとき

0:12:06.039,0:12:11.581
経営幹部に男性層と釣り合いの取れた割合で[br]女性層が含まれていることを

0:12:11.581,0:12:13.952
期待することが重要です

0:12:13.952,0:12:17.653
なぜでしょう？[br]もし彼らがその考えを持っていなければ

0:12:17.653,0:12:21.927
その企業は可能な限りの[br]戦略的連携がとれていないという

0:12:21.927,0:12:23.563
危険信号になりかねないからです

0:12:23.563,0:12:27.551
最高経営責任者もまた この釣り合いのとれた[br]男女層の割合の実現を

0:12:27.551,0:12:28.797
期待することが重要なのです

0:12:28.797,0:12:32.943
もし誰かが「彼女はビジネスにおいて経験不足だ」[br]と言うならば

0:12:32.943,0:12:35.837
「それに関して 何をするべきでしょう」[br]と質問してください

0:12:35.967,0:12:40.931
人事担当役員は 前述の[br]失われた33％の考え方が

0:12:40.931,0:12:44.457
適切に強調して伝えられていることを[br]確認することが大事であり

0:12:44.457,0:12:47.370
管理職に就く男性および女性社員は

0:12:47.370,0:12:50.803
キャリアと出世において私達が持っている[br]男女に対する見解を調べ

0:12:50.803,0:12:55.797
皆にとって公平な競争の場を作り上げていることを[br]確認することが大事なのです

0:12:55.957,0:13:00.132
それでは 最後にトーニャさんの最近のお話で[br]締めくくらせていただきます

0:13:00.132,0:13:02.622
彼女が２ヶ月前[br]私にメールで報告してくれたことですが

0:13:02.622,0:13:06.142
新しいポジションの選考面接を[br]受けたとのことでした

0:13:06.142,0:13:09.063
面接中 面接官は彼女が持つビジネスおよび

0:13:09.063,0:13:11.501
その業界に関する戦略的見識を審査しました

0:13:11.501,0:13:18.029
そして現在 最高情報責任者に直属する[br]新しいポジションに就いていることを

0:13:18.029,0:13:20.751
こうして報告できるのが[br]とても嬉しいと言っていました

0:13:21.021,0:13:23.425
皆さんの中には[br]この失われた33％について知って

0:13:23.425,0:13:26.711
行動を起こすことができる方も[br]いらっしゃるでしょう

0:13:26.711,0:13:28.943
そして 皆さんにとってこのことは

0:13:28.943,0:13:31.433
組織がより効率的になり

0:13:31.433,0:13:33.783
女性が昇進できるキャリアを築き

0:13:33.783,0:13:37.208
最高経営層における男女の格差を[br]縮める上で

0:13:37.208,0:13:40.702
広める価値のあるアイデアだと思って[br]いただけるよう願っています

0:13:40.702,0:13:42.046
有難うございました

0:13:42.046,0:13:43.730
（拍手）