WEBVTT

00:00:00.724 --> 00:00:02.523
تمثل النساء

00:00:02.523 --> 00:00:05.574
خمسين بالمائة من الإدارة الوسطى

00:00:05.574 --> 00:00:08.363
والوظائف المهنية،

00:00:08.363 --> 00:00:11.491
ولكن نِسب النساء المترأسات للشركات

00:00:11.491 --> 00:00:14.315
لا تمثل حتى ثلث ذلك الرقم.

00:00:14.315 --> 00:00:17.820
فمعظم الناس يسمعون تلك الإحصائية ويسألون،

00:00:17.820 --> 00:00:21.323
لماذا يوجد لدينا عدد قليل 
من القادة النساء؟

00:00:21.323 --> 00:00:23.246
لكنني أنظر لتلك الإحصائية

00:00:23.246 --> 00:00:26.020
ولو كنت مثلي تعتقد

00:00:26.020 --> 00:00:29.800
أن القيادة تظهر في كل مستوى،

00:00:29.800 --> 00:00:32.786
فسترى أن هناك مصدرًا

00:00:32.786 --> 00:00:35.767
هائل وكبير من القادة

00:00:35.767 --> 00:00:38.523
الذين يتولون القيادة في الإدارة الوسطى،

00:00:38.523 --> 00:00:41.639
الأمر الذي يثير سؤالًا مختلفًا:

00:00:41.639 --> 00:00:43.889
لماذا يوجد عدد كبير من النساء

00:00:43.889 --> 00:00:45.880
عالقات في المنتصف

00:00:45.880 --> 00:00:47.702
وما الذي يجب أن يحدث

00:00:47.702 --> 00:00:50.245
لأخذهن للقمة؟

00:00:50.245 --> 00:00:52.764
قد يكون بعض منكن من أولئك النسوة

00:00:52.764 --> 00:00:54.587
القابعات في الإدارة الوسطى

00:00:54.587 --> 00:00:58.513
واللاتي يسعين للتقدم في منظماتهن.

00:00:58.513 --> 00:01:02.135
حسنًا، تونيا تمثل واحدة من أولئك النسوة.

00:01:02.135 --> 00:01:03.834
التقيت بها قبل عامين.

00:01:03.834 --> 00:01:07.170
وكانت نائبة رئيس في واحدة من الشركات 
المدرجة على قائمة Fortune 50

00:01:07.170 --> 00:01:11.393
وقالت لي بنبرة يشوبها الإحباط:

00:01:11.393 --> 00:01:14.791
"لقد عملت بجدّ حقًّا لتحسين ثقتي

00:01:14.791 --> 00:01:18.154
وتأكيد ذاتي واكتساب سمعة رائعة،

00:01:18.154 --> 00:01:21.979
وحصلت على تقييمات أداء رائعة من رئيسي،

00:01:21.979 --> 00:01:25.218
وعلِمت من التغذية الرجعية 
التي تقدمها المنظمة

00:01:25.218 --> 00:01:28.515
أن الفِرق العاملة تحتي تحب العمل معي،

00:01:28.515 --> 00:01:32.351
التحقت بكل دورة إدارية 
يُمكنني الالتحاق بها هنا،

00:01:32.351 --> 00:01:34.916
كما أني أعمل مع مرشد رائع،

00:01:34.916 --> 00:01:37.334
ومع ذلك تم تجاهلي

00:01:37.334 --> 00:01:40.507
مرتين عند الترقية،

00:01:40.507 --> 00:01:42.790
وحتى عندما يعلم مديري

00:01:42.790 --> 00:01:44.601
أني ملتزمة برغبتي بالتقدم

00:01:44.601 --> 00:01:49.236
وأني مهتمة بالمهام الدولية.

00:01:49.236 --> 00:01:51.148
لا أفهم لماذا

00:01:51.148 --> 00:01:53.117
يتم تجاهلي."

00:01:53.117 --> 00:01:55.345
الذي لا تدركه تونيا

00:01:55.345 --> 00:01:58.369
أن هناك نسبة مفقودة تبلغ 33%

00:01:58.369 --> 00:02:01.990
من معادلة النجاح المهني للنساء،

00:02:01.990 --> 00:02:05.815
ومفهوم ما هي هذه النسبة البالغة 33%

00:02:05.815 --> 00:02:10.529
واللازمة لسد الفجوة بين الجنسين 
في الإدراة العليا.

00:02:10.529 --> 00:02:13.543
من أجل التقدم في المنظمة،

00:02:13.543 --> 00:02:16.162
عليك أن تُعرف بمهاراتك القيادية،

00:02:16.162 --> 00:02:17.741
وهذا ينطبق على أي شخص،

00:02:17.741 --> 00:02:20.290
رجلا كان أو امرأة.

00:02:20.290 --> 00:02:23.294
وهذا يعني أنه ينبغي أن تكون معروفًا

00:02:23.294 --> 00:02:25.971
باستخدام أفضل ما لديك

00:02:25.971 --> 00:02:29.222
لتحقيق النتائج الاستثنائية ومواصلة تحقيقها

00:02:29.222 --> 00:02:32.901
من خلال استثارة أفضل ما لدى الآخرين.

00:02:32.901 --> 00:02:34.291
ولكن بعبارة أخرى،

00:02:34.291 --> 00:02:36.309
هذا يعني أن عليك استخدام مهاراتك

00:02:36.309 --> 00:02:38.705
ومواهبك وقدراتك

00:02:38.705 --> 00:02:41.113
لمساعدة المنظمة على تحقيق

00:02:41.113 --> 00:02:44.262
أهدافها المالية الاستراتيجية

00:02:44.262 --> 00:02:47.907
وذلك من خلال العمل بفعالية مع الآخرين،

00:02:47.907 --> 00:02:51.901
داخل المنظمة وخارجها.

00:02:51.901 --> 00:02:54.196
وبالرغم من أهمية كل عناصر

00:02:54.196 --> 00:02:56.232
القيادة الثلاث هذه،

00:02:56.232 --> 00:02:58.931
إلا أنه عندما يتعلق الأمر 
بالتقدم في المنظمة،

00:02:58.931 --> 00:03:00.788
فإن أهمية تلك العناصر لا تتساوى.

00:03:00.788 --> 00:03:03.533
لذا انتبه للصندوق الأخضر

00:03:03.533 --> 00:03:07.548
أثناء تقدمك.

00:03:07.548 --> 00:03:10.340
عند البحث عن الموظفين

00:03:10.340 --> 00:03:12.357
ذوي الإمكانات العالية،

00:03:12.357 --> 00:03:17.006
فإن الإمكانات تؤخذ لأعلى المنظمة،

00:03:17.006 --> 00:03:20.400
والمهارات والكفاءت

00:03:20.400 --> 00:03:22.380
التي تختص بذلك الصندوق الأخضر

00:03:22.380 --> 00:03:24.753
تقيّم مرتين بثقل

00:03:24.753 --> 00:03:28.567
تلك الموجودة في عنصريّ القيادة الآخريَن.

00:03:28.567 --> 00:03:30.637
تلك المهارات والكفاءت

00:03:30.637 --> 00:03:33.337
يمكن تلخيصها بالفطنة التجارية

00:03:33.337 --> 00:03:36.509
والاستراتيجية والمالية.

00:03:36.509 --> 00:03:39.170
بعبارة أخرى، مجموعة المهارات هذه تتعلق

00:03:39.170 --> 00:03:43.483
بإدارك جهة سير المنظمة،

00:03:43.483 --> 00:03:45.621
واستراتيجيتها،

00:03:45.621 --> 00:03:48.140
وأهدافها المالية،

00:03:48.140 --> 00:03:49.570
وفهم دورك

00:03:49.570 --> 00:03:52.247
المتعلق بالتقدم بالمنظمة للأمام.

00:03:52.247 --> 00:03:56.445
وهذه هي نسبة 33% المفقودة

00:03:56.445 --> 00:03:59.425
لمعادلة النجاح المهني للنساء،

00:03:59.425 --> 00:04:01.978
وليس لأنها مفقودة في إمكاناتنا

00:04:01.978 --> 00:04:03.598
وقدراتنا،

00:04:03.598 --> 00:04:05.724
بل لأنها مفقودة في المشورة

00:04:05.724 --> 00:04:07.378
التي قُدمت لنا.

00:04:07.378 --> 00:04:09.147
ما أقصده هو

00:04:09.147 --> 00:04:11.338
أنه قبل خمس سنوات، طُلب مني أن أرأس

00:04:11.338 --> 00:04:13.171
مجموعة من المدراء التنفيذيين،

00:04:13.171 --> 00:04:15.160
وكان موضوع المساء

00:04:15.160 --> 00:04:18.538
"ما الذي تبحثون عنه في الموظفين 
ذوي الإمكانات العالية؟"

00:04:18.538 --> 00:04:21.620
فكر في عناصر القيادة الثلاث

00:04:21.620 --> 00:04:24.410
أثناء تلخيصي لما قالوه لي.

00:04:24.410 --> 00:04:26.907
قالوا:"نبحث عمن يمتاز

00:04:26.907 --> 00:04:30.563
بالذكاء والجد في العمل والالتزام

00:04:30.563 --> 00:04:34.669
والموثوقية والمرونة."

00:04:34.669 --> 00:04:38.503
أيٍّ من عناصر القيادة 
التي يتماشى معها هذا الجواب؟

00:04:38.503 --> 00:04:40.519
العظمة الشخصية.

00:04:40.519 --> 00:04:43.200
قالوا:"نحن نبحث عن موظفين

00:04:43.200 --> 00:04:45.529
يؤدون عملًا رائعًا مع عملائنا،

00:04:45.529 --> 00:04:47.723
ويحفزون الفِرق العاملة تحت إمرتهم،

00:04:47.723 --> 00:04:49.781
ويمتلكون مهارات التفاوض الفعّال،

00:04:49.781 --> 00:04:52.324
ويتعاطون بشكل جيد مع الخلافات،

00:04:52.324 --> 00:04:55.564
ويمتازون عمومًا بمهارات التواصل الفعالة."

00:04:55.564 --> 00:04:58.874
أيٍّ من عناصر القيادة يتساوى مع هذا؟

00:04:58.874 --> 00:05:01.683
استثارة أفضل ما لدى الآخرين.

00:05:01.683 --> 00:05:03.889
ثم توقفوا كثيرًا.

00:05:03.889 --> 00:05:05.120
فسألتهم:

00:05:05.120 --> 00:05:07.170
"حسنًا، ماذا عن الأشخاص

00:05:07.170 --> 00:05:09.534
الذين يفهمون شركتكم

00:05:09.534 --> 00:05:10.940
ووجهتها،

00:05:10.940 --> 00:05:13.550
ودورهم الذي يتولونه فيها؟

00:05:13.550 --> 00:05:14.866
وماذا عن الأشخاص القادرين

00:05:14.866 --> 00:05:17.375
على تفحص البيئة الخارجية،

00:05:17.375 --> 00:05:20.176
وتحديد المخاطر والفرص،

00:05:20.176 --> 00:05:24.595
وصنع استراتيجية 
أو تقديم توصيات استراتيجية؟

00:05:24.595 --> 00:05:26.980
وماذا عن الأشخاص القادرين

00:05:26.980 --> 00:05:29.558
على تفحص الأمور المالية للشركة،

00:05:29.558 --> 00:05:33.202
وفهم ما تعكسه أوضاعها المالية،

00:05:33.202 --> 00:05:35.470
وإما اتخاذ إجراء ملائم

00:05:35.470 --> 00:05:38.209
أو تقديم توصيات ملائمة؟"

00:05:38.209 --> 00:05:40.155
وللرجل قالوا:

00:05:40.155 --> 00:05:42.347
"هذه موهبة."

00:05:42.347 --> 00:05:43.945
فعدت إلى الحضور

00:05:43.945 --> 00:05:46.976
البالغ 150 امرأة وسألت:

00:05:46.976 --> 00:05:49.878
"كم عدد من قيل له منكن

00:05:49.878 --> 00:05:52.837
أن السبيل للتقدم المهني

00:05:52.837 --> 00:05:56.616
هو فطنتكن التجارية والاستراتيجية والمالية،

00:05:56.616 --> 00:05:59.040
وأن كل الأمور المهمة الأخرى

00:05:59.040 --> 00:06:02.837
هو ما يميزكن في حوض الموهبة؟"

00:06:02.837 --> 00:06:05.965
ثلاث نساء رفعن أيديهن،

00:06:05.965 --> 00:06:08.100
وقد سألت هذا السؤال المتعلق بالنساء

00:06:08.100 --> 00:06:10.644
حول العالم خلال السنوات الخمس الماضية

00:06:10.644 --> 00:06:15.358
ولم تختلف النسبة كثيرًا.

00:06:15.358 --> 00:06:17.495
هذا واضح، أليس كذلك؟

00:06:17.495 --> 00:06:19.407
ولكن كيف يمكن أن يكون هذا؟

00:06:19.407 --> 00:06:21.443
هناك ثلاث أسباب رئيسية

00:06:21.443 --> 00:06:23.466
وراء هذا النسبة المفقودة البالغة 33%

00:06:23.466 --> 00:06:27.101
في الاستشارات الخاصة 
بالنجاح المهني المقدمة للنساء.

00:06:27.101 --> 00:06:29.630
عندما توجه الشركات النساء

00:06:29.630 --> 00:06:31.497
نحو الموارد

00:06:31.497 --> 00:06:33.830
التي تركز على الاستشارات التقليدية

00:06:33.830 --> 00:06:35.798
التي نسمعها منذ أكثر من أربعين عامًا،

00:06:35.798 --> 00:06:39.804
يوجد غياب واضح للمشورة التي تتعلق

00:06:39.804 --> 00:06:42.952
بالذكاء التجاري والاستراتيجي والمالي.

00:06:42.952 --> 00:06:45.787
معظم النصائح تركز على

00:06:45.787 --> 00:06:47.621
على التصرفات الشخصية
التي يلزمنا القيام بها،

00:06:47.621 --> 00:06:50.321
مثل إظهار مزيد من الحزم والثقة

00:06:50.321 --> 00:06:52.030
وتطوير السمعة الشخصية،

00:06:52.030 --> 00:06:54.854
الأمور التي كانت تعمل عليها تونيا،

00:06:54.854 --> 00:06:57.381
والنصائح المتعلقة بالعمل 
مع الأشخاص الآخرين،

00:06:57.381 --> 00:07:00.200
أشياء مثل تعلم تحفيز الذات،

00:07:00.200 --> 00:07:02.365
والحصول على مرشد وتعزيز شبكة العلاقات،

00:07:02.365 --> 00:07:04.997
وتقريبًا لم يقل شيء

00:07:04.997 --> 00:07:07.070
حول أهمية الذكاء التجاري

00:07:07.070 --> 00:07:09.294
والاستراتيجي والمالي.

00:07:09.294 --> 00:07:13.397
وهذا لا يعني أن تلك النصيحة غير مهمة.

00:07:13.397 --> 00:07:16.111
المقصود بهذا أن هذه نصيحة

00:07:16.111 --> 00:07:19.115
أساسية بالتأكيد للتقدم السريع

00:07:19.115 --> 00:07:23.513
من البداية المهنية إلى الإدارة الوسطى،

00:07:23.513 --> 00:07:25.257
ولكنها ليست النصيحة

00:07:25.257 --> 00:07:27.507
التي تمكن النساء من الانتقال السريع

00:07:27.507 --> 00:07:29.824
من المناصب الوسطى، 
الذي نُشكل فيها ما نسبته 50%،

00:07:29.824 --> 00:07:32.377
للمناصب العليا والتنفيذية.

00:07:32.377 --> 00:07:35.437
ولهذا السبب النصيحة التقليدية للنساء

00:07:35.437 --> 00:07:39.532
في أربعين سنة لم تغلق الفجوة 
بين الجنسين في الإدارة العليا

00:07:39.532 --> 00:07:42.434
ولن تغلقها.

00:07:42.434 --> 00:07:44.279
والآن السبب الثاني

00:07:44.279 --> 00:07:45.967
يتعلق بتعليقات تونيا

00:07:45.967 --> 00:07:50.418
حول الحصول على تقييمات أداء ممتازة

00:07:50.418 --> 00:07:53.069
ومراجعات أداء جيدة من فِرقها،

00:07:53.069 --> 00:07:55.686
والالتحاق بكل برنامج تدريبي إداري

00:07:55.686 --> 00:07:57.756
يُمكنها إيجاده.

00:07:57.756 --> 00:08:00.708
قد تعتقد أنها تتلقى

00:08:00.708 --> 00:08:03.064
رسائل من منظمتها

00:08:03.064 --> 00:08:05.271
عبر أنظمة تطوير المواهب

00:08:05.271 --> 00:08:07.745
وأنظمة إدارة الأداء

00:08:07.745 --> 00:08:09.680
تخبرها عن أهمية

00:08:09.680 --> 00:08:13.141
تنمية الذكاء التجاري والاستراتيجي والمالي،

00:08:13.141 --> 00:08:17.746
ولكن هنا مرة أخرى، 
ذلك المربع الأخضر صغير جدًّا.

00:08:17.746 --> 00:08:19.523
في المتوسط،

00:08:19.523 --> 00:08:21.829
أنظمة إدارة المواهب والأداء

00:08:21.829 --> 00:08:24.383
في الشركات التي عملت معها

00:08:24.383 --> 00:08:26.858
تركز من ثلاثة إلى واحد

00:08:26.858 --> 00:08:29.186
على العنصرين الآخرين للقيادة

00:08:29.186 --> 00:08:31.672
مقارنةً بأهمية الذكاء

00:08:31.672 --> 00:08:34.203
التجاري والاستراتيجي والمالي،

00:08:34.203 --> 00:08:38.748
ولهذا نرى أن أنظمة المواهب 
والأداء التقليدية

00:08:38.748 --> 00:08:40.711
لم تغلق ولن تغلق

00:08:40.711 --> 00:08:43.967
الفجوة بين الجنسين في الإدارة العليا.

00:08:43.967 --> 00:08:47.840
تحدثت تونيا كذلك حول العمل مع مرشد،

00:08:47.840 --> 00:08:50.279
ومن الضروري مناقشة هذا الأمر،

00:08:50.279 --> 00:08:51.900
لأنه لو أن المنظمات

00:08:51.900 --> 00:08:53.754
وأنظمة المواهب والأداء

00:08:53.754 --> 00:08:55.571
لا تزود الناس بشكل عام

00:08:55.571 --> 00:08:58.187
بالمعلومات المتعلقة بأهمية

00:08:58.187 --> 00:09:00.527
الذكاء التجاري والاستراتيجي والمالي،

00:09:00.527 --> 00:09:02.744
كيف سيصل الرجال إلى القمة؟

00:09:02.744 --> 00:09:05.263
حسنًا، يوجد سببان أساسيان.

00:09:05.263 --> 00:09:07.130
السبب الأول بسبب المناصب

00:09:07.130 --> 00:09:09.222
التي يُوجَهون إليها،

00:09:09.222 --> 00:09:12.193
والسبب الثاني بسبب مبادرتيْ الإرشاد

00:09:12.193 --> 00:09:13.947
والرعاية غير الرسميتان.

00:09:13.947 --> 00:09:15.702
فما هي تجربة النساء

00:09:15.702 --> 00:09:17.907
عندما يتعلق الأمر بالإرشاد؟

00:09:17.907 --> 00:09:20.809
هذا تعليق من مدير تنفيذي

00:09:20.809 --> 00:09:22.586
عملت معه مؤخرًا

00:09:22.586 --> 00:09:24.611
يوضح تلك التجربة.

00:09:24.611 --> 00:09:27.266
كان فخورًا جدًّا بحقيقة أن العام الماضي

00:09:27.266 --> 00:09:31.250
كان لديه شخصان تحت الوصاية: رجل وإمرأة.

00:09:31.250 --> 00:09:34.927
وقال:" ساعدت المرأة على بناء ثقتها،

00:09:34.927 --> 00:09:37.346
وساعدت الرجل على تعلم العمل التجاري،

00:09:37.346 --> 00:09:39.753
ولم أدرك أني كنت أعاملهما

00:09:39.753 --> 00:09:41.227
بطريقة مختلفة."

00:09:41.227 --> 00:09:43.645
وكان صادقًا بهذا الشأن.

00:09:43.645 --> 00:09:45.840
فما يبيّنه هذا

00:09:45.840 --> 00:09:48.230
هو أنه كمدراء، سواء كنا رجال أو نساء،

00:09:48.230 --> 00:09:50.260
لدينا طريقة تفكير حول النساء والرجال،

00:09:50.260 --> 00:09:52.127
وحول الوظائف القيادية،

00:09:52.127 --> 00:09:55.150
وطرائق التفكير غير المفحوصة تلك

00:09:55.150 --> 00:09:58.922
لن تسد الفجوة بين الجنسين 
في الإدارة العليا.

00:09:58.922 --> 00:10:00.670
فكيف نتعاطى مع فكرة

00:10:00.670 --> 00:10:02.713
النسبة المفقودة البالغة 33%

00:10:02.713 --> 00:10:04.884
وتحويلها إلى فعل؟

00:10:04.884 --> 00:10:08.281
بالنسبة للنساء، الجواب واضح:

00:10:08.281 --> 00:10:10.554
علينا أن نركز أكثر

00:10:10.554 --> 00:10:12.491
على تطوير وإظهار

00:10:12.491 --> 00:10:14.190
المهارات التي نملكها

00:10:14.190 --> 00:10:16.639
التي تظهر أننا أشخاص نفهم

00:10:16.639 --> 00:10:18.912
شركاتنا، وإلى أين تتجه،

00:10:18.912 --> 00:10:21.330
ودورنا الذي نتولاه هناك.

00:10:21.330 --> 00:10:23.726
وهذا ما يُمكن للتقدم السريع

00:10:23.726 --> 00:10:25.999
من الإدارة الوسطى

00:10:25.999 --> 00:10:28.867
إلى القيادة العليا.

00:10:28.867 --> 00:10:31.230
ولكن لا يجب أن تكون مدير أوسط كي تحقق ذلك.

00:10:31.230 --> 00:10:34.931
هناك عالمة شابة تعمل 
في شركة متخصصة في التقنية الحيوية

00:10:34.931 --> 00:10:39.300
استخدمت معرفتها حول نسبة الـ 33% المفقودة

00:10:39.300 --> 00:10:42.412
لتحويل بيانات التأثير المالي

00:10:42.412 --> 00:10:44.402
إلى تحديث مشروع قامت به هي

00:10:44.402 --> 00:10:46.742
وحصلت على مراجعات أداء إيجابية

00:10:46.742 --> 00:10:49.364
من المدراء في الغرفة.

00:10:49.364 --> 00:10:51.614
لذا لا نريد أن نحمل النساء

00:10:51.614 --> 00:10:55.123
المسئولية بنسبة 100%،

00:10:55.123 --> 00:10:59.443
ولن يكون من الحكمة فعل ذلك، وهذا هو السبب:

00:10:59.443 --> 00:11:01.209
لكي تحقق الشركات

00:11:01.209 --> 00:11:03.886
أهدافها المالية الاستراتيجية،

00:11:03.886 --> 00:11:05.844
يدرك المدراء التنفيذيون أن عليهم أن

00:11:05.844 --> 00:11:08.600
يساهموا في أخذ الجميع لنفس الاتجاه.

00:11:08.600 --> 00:11:11.142
بعبارة أخرى، المصطلح التجاري 
الذي نستخدمه هو،

00:11:11.142 --> 00:11:13.801
يلزمنا وجود توافق استراتيجي.

00:11:13.801 --> 00:11:16.952
والمدراء التنفيذيون يعرفون ذلك جيدًا،

00:11:16.952 --> 00:11:19.281
ومع ذلك 37% فقط

00:11:19.281 --> 00:11:21.901
وفقا لتقرير صدر مؤخرًا من Conference Board

00:11:21.901 --> 00:11:23.499
يعتقدون أنهم يتمتعون

00:11:23.499 --> 00:11:26.222
بذلك التوافق الاستراتيجي في مقار عملهم.

00:11:26.222 --> 00:11:29.900
فبالنسبة لـ 63% من المنظمات،

00:11:29.900 --> 00:11:32.217
تحقيق أهدافها المالية الاستراتيجية

00:11:32.217 --> 00:11:33.973
هو موضع شك.

00:11:33.973 --> 00:11:37.156
ولو فكرت فيم قمت بمشاركته،

00:11:37.156 --> 00:11:40.126
أنه توجد حالات حيث 50%

00:11:40.126 --> 00:11:41.847
من المدراء المتوسطين

00:11:41.847 --> 00:11:44.446
لم يتلقوا رسالة واضحة

00:11:44.446 --> 00:11:48.230
تبلغهم بأهمية تركيزهم على الشركة،

00:11:48.230 --> 00:11:50.768
وإلى أين تتجه، ودورهم الذي يتولونه فيها،

00:11:50.768 --> 00:11:52.860
ليس مفاجئًا أن تلك النسبة

00:11:52.860 --> 00:11:55.240
من المدراء التنفيذيين الواثقين من التوافق

00:11:55.240 --> 00:11:56.937
قليلة جدًّا،

00:11:56.937 --> 00:11:59.906
وهو ما دعى إلى وجود أشخاص آخرين

00:11:59.906 --> 00:12:02.292
لديهم دور يؤدونه في هذا الخصوص.

00:12:02.292 --> 00:12:05.757
من المهم لأعضاء مجلس الإدارة

00:12:05.757 --> 00:12:08.749
أن يتوقعوا من مدرائهم التنفيذيين

00:12:08.749 --> 00:12:11.268
وجود تجمع نسبي من النساء عندما يجلسون

00:12:11.268 --> 00:12:13.856
مرة في السنة لمناقشة شؤون تعاقب المدراء.

00:12:13.856 --> 00:12:16.961
لماذا؟ لأنهم إن لم يروا ذلك،

00:12:16.961 --> 00:12:18.749
فقد يُشكل هذا إنذارًا

00:12:18.749 --> 00:12:21.641
يُنذرهم بأن شركتهم غير متوافقة

00:12:21.641 --> 00:12:24.149
كما يُحتمل لها أن تكون.

00:12:24.149 --> 00:12:25.645
من الضروري للرؤساء التنفيذيين

00:12:25.645 --> 00:12:28.469
أن يتوقعوا أيضًا وجود تلك التجمعات النسبية

00:12:28.469 --> 00:12:29.976
ولو سمعوا تعليقات مثل،

00:12:29.976 --> 00:12:32.519
"لا تملك هذه المرأة خبرة تجارية كافية"

00:12:32.519 --> 00:12:34.050
فليطرحون هذا السؤال:

00:12:34.050 --> 00:12:36.174
"وماذا سنفعل بهذا الشأن؟"

00:12:36.174 --> 00:12:38.323
من الضروري لمدراء الموارد البشرية

00:12:38.323 --> 00:12:40.955
أن يتأكدوا من أن نسبة الـ 33% المفقودة

00:12:40.955 --> 00:12:43.116
مُبرَزة بشكل مناسب،

00:12:43.116 --> 00:12:45.219
ومن المهم للنساء والرجال

00:12:45.219 --> 00:12:47.277
الذين يتقلدون مناصب إدارية

00:12:47.277 --> 00:12:49.420
أن يتفحصوا الأفكار التي نعتنقها

00:12:49.420 --> 00:12:51.687
حول النساء والرجال والمهن والنجاح

00:12:51.687 --> 00:12:54.398
لضمان أننا ننشئ بيئة عمل تتكافأ فيها الفرص

00:12:54.398 --> 00:12:56.322
للجميع.

00:12:56.322 --> 00:12:58.245
سأختتم حديثي بالجزء الأخير

00:12:58.245 --> 00:13:00.080
من قصة تونيا.

00:13:00.080 --> 00:13:01.924
بعثت لي تونيا برسالة بريد إلكتروني 
قبل شهرين،

00:13:01.924 --> 00:13:04.838
وقال بأنها أجرت مقابلة شخصية لوظيفة جديدة،

00:13:04.838 --> 00:13:06.649
وخلال تلك المقابلة، استطلعوا

00:13:06.649 --> 00:13:08.178
عن ذكائها التجاري

00:13:08.178 --> 00:13:11.407
وأفكارها الاستراتيجية المتعقلة بمجالها،

00:13:11.407 --> 00:13:13.871
وقالت أنه يسرّها الإبلاغ

00:13:13.871 --> 00:13:15.829
عن حصولها على وظيفة جديدة

00:13:15.829 --> 00:13:18.922
تقوم من خلالها بإرسال التقارير 
مباشرة إلى الرئيس التنفيذي

00:13:18.922 --> 00:13:21.138
في شركتها.

00:13:21.138 --> 00:13:23.714
بالنسبة للبعض منكم، نسبة الـ 33% المفقودة

00:13:23.714 --> 00:13:26.695
هي فكرة يستوجب وضعها موضع التنفيذ

00:13:26.695 --> 00:13:28.956
وآمل أن تجدوها جميعكم

00:13:28.956 --> 00:13:32.108
فكرة تستحق الانتشار

00:13:32.108 --> 00:13:34.581
من أجل مساعدة المنظمات على زيادة فعاليتها

00:13:34.581 --> 00:13:37.157
ولمساعدة النساء على صنع 
مسيرة مهنية متقدمة،

00:13:37.157 --> 00:13:40.761
ولسد الفجوة بين الجنسين في الإدارة العليا.

00:13:40.761 --> 00:13:42.584
شكرًا.

00:13:42.584 --> 00:13:44.517
(تصفيق)