تمثل النساء
خمسين بالمائة من الإدارة الوسطى
والوظائف المهنية،
ولكن نِسب النساء المترأسات للشركات
لا تمثل حتى ثلث ذلك الرقم.
فمعظم الناس يسمعون تلك الإحصائية ويسألون،
لماذا يوجد لدينا عدد قليل من القادة النساء؟
لكنني أنظر لتلك الإحصائية
ولو كنت مثلي تعتقد
أن القيادة تظهر في كل مستوى،
فسترى أن هناك مصدرًا
هائل وكبير من القادة
الذين يتولون القيادة في الإدارة الوسطى،
الأمر الذي يثير سؤالًا مختلفًا:
لماذا يوجد عدد كبير من النساء
عالقات في المنتصف
وما الذي يجب أن يحدث
لأخذهن للقمة؟
قد يكون بعض منكن من أولئك النسوة
القابعات في الإدارة الوسطى
واللاتي يسعين للتقدم في منظماتهن.
حسنًا، تونيا تمثل واحدة من أولئك النسوة.
التقيت بها قبل عامين.
وكانت نائبة رئيس في واحدة من الشركات المدرجة على قائمة Fortune 50
وقالت لي بنبرة يشوبها الإحباط:
"لقد عملت بجدّ حقًّا لتحسين ثقتي
وتأكيد ذاتي واكتساب سمعة رائعة،
وحصلت على تقييمات أداء رائعة من رئيسي،
وعلِمت من التغذية الرجعية التي تقدمها المنظمة
أن الفِرق العاملة تحتي تحب العمل معي،
التحقت بكل دورة إدارية يُمكنني الالتحاق بها هنا،
كما أني أعمل مع مرشد رائع،
ومع ذلك تم تجاهلي
مرتين عند الترقية،
وحتى عندما يعلم مديري
أني ملتزمة برغبتي بالتقدم
وأني مهتمة بالمهام الدولية.
لا أفهم لماذا
يتم تجاهلي."
الذي لا تدركه تونيا
أن هناك نسبة مفقودة تبلغ 33%
من معادلة النجاح المهني للنساء،
ومفهوم ما هي هذه النسبة البالغة 33%
واللازمة لسد الفجوة بين الجنسين في الإدراة العليا.
من أجل التقدم في المنظمة،
عليك أن تُعرف بمهاراتك القيادية،
وهذا ينطبق على أي شخص،
رجلا كان أو امرأة.
وهذا يعني أنه ينبغي أن تكون معروفًا
باستخدام أفضل ما لديك
لتحقيق النتائج الاستثنائية ومواصلة تحقيقها
من خلال استثارة أفضل ما لدى الآخرين.
ولكن بعبارة أخرى،
هذا يعني أن عليك استخدام مهاراتك
ومواهبك وقدراتك
لمساعدة المنظمة على تحقيق
أهدافها المالية الاستراتيجية
وذلك من خلال العمل بفعالية مع الآخرين،
داخل المنظمة وخارجها.
وبالرغم من أهمية كل عناصر
القيادة الثلاث هذه،
إلا أنه عندما يتعلق الأمر بالتقدم في المنظمة،
فإن أهمية تلك العناصر لا تتساوى.
لذا انتبه للصندوق الأخضر
أثناء تقدمك.
عند البحث عن الموظفين
ذوي الإمكانات العالية،
فإن الإمكانات تؤخذ لأعلى المنظمة،
والمهارات والكفاءت
التي تختص بذلك الصندوق الأخضر
تقيّم مرتين بثقل
تلك الموجودة في عنصريّ القيادة الآخريَن.
تلك المهارات والكفاءت
يمكن تلخيصها بالفطنة التجارية
والاستراتيجية والمالية.
بعبارة أخرى، مجموعة المهارات هذه تتعلق
بإدارك جهة سير المنظمة،
واستراتيجيتها،
وأهدافها المالية،
وفهم دورك
المتعلق بالتقدم بالمنظمة للأمام.
وهذه هي نسبة 33% المفقودة
لمعادلة النجاح المهني للنساء،
وليس لأنها مفقودة في إمكاناتنا
وقدراتنا،
بل لأنها مفقودة في المشورة
التي قُدمت لنا.
ما أقصده هو
أنه قبل خمس سنوات، طُلب مني أن أرأس
مجموعة من المدراء التنفيذيين،
وكان موضوع المساء
"ما الذي تبحثون عنه في الموظفين ذوي الإمكانات العالية؟"
فكر في عناصر القيادة الثلاث
أثناء تلخيصي لما قالوه لي.
قالوا:"نبحث عمن يمتاز
بالذكاء والجد في العمل والالتزام
والموثوقية والمرونة."
أيٍّ من عناصر القيادة التي يتماشى معها هذا الجواب؟
العظمة الشخصية.
قالوا:"نحن نبحث عن موظفين
يؤدون عملًا رائعًا مع عملائنا،
ويحفزون الفِرق العاملة تحت إمرتهم،
ويمتلكون مهارات التفاوض الفعّال،
ويتعاطون بشكل جيد مع الخلافات،
ويمتازون عمومًا بمهارات التواصل الفعالة."
أيٍّ من عناصر القيادة يتساوى مع هذا؟
استثارة أفضل ما لدى الآخرين.
ثم توقفوا كثيرًا.
فسألتهم:
"حسنًا، ماذا عن الأشخاص
الذين يفهمون شركتكم
ووجهتها،
ودورهم الذي يتولونه فيها؟
وماذا عن الأشخاص القادرين
على تفحص البيئة الخارجية،
وتحديد المخاطر والفرص،
وصنع استراتيجية أو تقديم توصيات استراتيجية؟
وماذا عن الأشخاص القادرين
على تفحص الأمور المالية للشركة،
وفهم ما تعكسه أوضاعها المالية،
وإما اتخاذ إجراء ملائم
أو تقديم توصيات ملائمة؟"
وللرجل قالوا:
"هذه موهبة."
فعدت إلى الحضور
البالغ 150 امرأة وسألت:
"كم عدد من قيل له منكن
أن السبيل للتقدم المهني
هو فطنتكن التجارية والاستراتيجية والمالية،
وأن كل الأمور المهمة الأخرى
هو ما يميزكن في حوض الموهبة؟"
ثلاث نساء رفعن أيديهن،
وقد سألت هذا السؤال المتعلق بالنساء
حول العالم خلال السنوات الخمس الماضية
ولم تختلف النسبة كثيرًا.
هذا واضح، أليس كذلك؟
ولكن كيف يمكن أن يكون هذا؟
هناك ثلاث أسباب رئيسية
وراء هذا النسبة المفقودة البالغة 33%
في الاستشارات الخاصة بالنجاح المهني المقدمة للنساء.
عندما توجه الشركات النساء
نحو الموارد
التي تركز على الاستشارات التقليدية
التي نسمعها منذ أكثر من أربعين عامًا،
يوجد غياب واضح للمشورة التي تتعلق
بالذكاء التجاري والاستراتيجي والمالي.
معظم النصائح تركز على
على التصرفات الشخصية التي يلزمنا القيام بها،
مثل إظهار مزيد من الحزم والثقة
وتطوير السمعة الشخصية،
الأمور التي كانت تعمل عليها تونيا،
والنصائح المتعلقة بالعمل مع الأشخاص الآخرين،
أشياء مثل تعلم تحفيز الذات،
والحصول على مرشد وتعزيز شبكة العلاقات،
وتقريبًا لم يقل شيء
حول أهمية الذكاء التجاري
والاستراتيجي والمالي.
وهذا لا يعني أن تلك النصيحة غير مهمة.
المقصود بهذا أن هذه نصيحة
أساسية بالتأكيد للتقدم السريع
من البداية المهنية إلى الإدارة الوسطى،
ولكنها ليست النصيحة
التي تمكن النساء من الانتقال السريع
من المناصب الوسطى، الذي نُشكل فيها ما نسبته 50%،
للمناصب العليا والتنفيذية.
ولهذا السبب النصيحة التقليدية للنساء
في أربعين سنة لم تغلق الفجوة بين الجنسين في الإدارة العليا
ولن تغلقها.
والآن السبب الثاني
يتعلق بتعليقات تونيا
حول الحصول على تقييمات أداء ممتازة
ومراجعات أداء جيدة من فِرقها،
والالتحاق بكل برنامج تدريبي إداري
يُمكنها إيجاده.
قد تعتقد أنها تتلقى
رسائل من منظمتها
عبر أنظمة تطوير المواهب
وأنظمة إدارة الأداء
تخبرها عن أهمية
تنمية الذكاء التجاري والاستراتيجي والمالي،
ولكن هنا مرة أخرى، ذلك المربع الأخضر صغير جدًّا.
في المتوسط،
أنظمة إدارة المواهب والأداء
في الشركات التي عملت معها
تركز من ثلاثة إلى واحد
على العنصرين الآخرين للقيادة
مقارنةً بأهمية الذكاء
التجاري والاستراتيجي والمالي،
ولهذا نرى أن أنظمة المواهب والأداء التقليدية
لم تغلق ولن تغلق
الفجوة بين الجنسين في الإدارة العليا.
تحدثت تونيا كذلك حول العمل مع مرشد،
ومن الضروري مناقشة هذا الأمر،
لأنه لو أن المنظمات
وأنظمة المواهب والأداء
لا تزود الناس بشكل عام
بالمعلومات المتعلقة بأهمية
الذكاء التجاري والاستراتيجي والمالي،
كيف سيصل الرجال إلى القمة؟
حسنًا، يوجد سببان أساسيان.
السبب الأول بسبب المناصب
التي يُوجَهون إليها،
والسبب الثاني بسبب مبادرتيْ الإرشاد
والرعاية غير الرسميتان.
فما هي تجربة النساء
عندما يتعلق الأمر بالإرشاد؟
هذا تعليق من مدير تنفيذي
عملت معه مؤخرًا
يوضح تلك التجربة.
كان فخورًا جدًّا بحقيقة أن العام الماضي
كان لديه شخصان تحت الوصاية: رجل وإمرأة.
وقال:" ساعدت المرأة على بناء ثقتها،
وساعدت الرجل على تعلم العمل التجاري،
ولم أدرك أني كنت أعاملهما
بطريقة مختلفة."
وكان صادقًا بهذا الشأن.
فما يبيّنه هذا
هو أنه كمدراء، سواء كنا رجال أو نساء،
لدينا طريقة تفكير حول النساء والرجال،
وحول الوظائف القيادية،
وطرائق التفكير غير المفحوصة تلك
لن تسد الفجوة بين الجنسين في الإدارة العليا.
فكيف نتعاطى مع فكرة
النسبة المفقودة البالغة 33%
وتحويلها إلى فعل؟
بالنسبة للنساء، الجواب واضح:
علينا أن نركز أكثر
على تطوير وإظهار
المهارات التي نملكها
التي تظهر أننا أشخاص نفهم
شركاتنا، وإلى أين تتجه،
ودورنا الذي نتولاه هناك.
وهذا ما يُمكن للتقدم السريع
من الإدارة الوسطى
إلى القيادة العليا.
ولكن لا يجب أن تكون مدير أوسط كي تحقق ذلك.
هناك عالمة شابة تعمل في شركة متخصصة في التقنية الحيوية
استخدمت معرفتها حول نسبة الـ 33% المفقودة
لتحويل بيانات التأثير المالي
إلى تحديث مشروع قامت به هي
وحصلت على مراجعات أداء إيجابية
من المدراء في الغرفة.
لذا لا نريد أن نحمل النساء
المسئولية بنسبة 100%،
ولن يكون من الحكمة فعل ذلك، وهذا هو السبب:
لكي تحقق الشركات
أهدافها المالية الاستراتيجية،
يدرك المدراء التنفيذيون أن عليهم أن
يساهموا في أخذ الجميع لنفس الاتجاه.
بعبارة أخرى، المصطلح التجاري الذي نستخدمه هو،
يلزمنا وجود توافق استراتيجي.
والمدراء التنفيذيون يعرفون ذلك جيدًا،
ومع ذلك 37% فقط
وفقا لتقرير صدر مؤخرًا من Conference Board
يعتقدون أنهم يتمتعون
بذلك التوافق الاستراتيجي في مقار عملهم.
فبالنسبة لـ 63% من المنظمات،
تحقيق أهدافها المالية الاستراتيجية
هو موضع شك.
ولو فكرت فيم قمت بمشاركته،
أنه توجد حالات حيث 50%
من المدراء المتوسطين
لم يتلقوا رسالة واضحة
تبلغهم بأهمية تركيزهم على الشركة،
وإلى أين تتجه، ودورهم الذي يتولونه فيها،
ليس مفاجئًا أن تلك النسبة
من المدراء التنفيذيين الواثقين من التوافق
قليلة جدًّا،
وهو ما دعى إلى وجود أشخاص آخرين
لديهم دور يؤدونه في هذا الخصوص.
من المهم لأعضاء مجلس الإدارة
أن يتوقعوا من مدرائهم التنفيذيين
وجود تجمع نسبي من النساء عندما يجلسون
مرة في السنة لمناقشة شؤون تعاقب المدراء.
لماذا؟ لأنهم إن لم يروا ذلك،
فقد يُشكل هذا إنذارًا
يُنذرهم بأن شركتهم غير متوافقة
كما يُحتمل لها أن تكون.
من الضروري للرؤساء التنفيذيين
أن يتوقعوا أيضًا وجود تلك التجمعات النسبية
ولو سمعوا تعليقات مثل،
"لا تملك هذه المرأة خبرة تجارية كافية"
فليطرحون هذا السؤال:
"وماذا سنفعل بهذا الشأن؟"
من الضروري لمدراء الموارد البشرية
أن يتأكدوا من أن نسبة الـ 33% المفقودة
مُبرَزة بشكل مناسب،
ومن المهم للنساء والرجال
الذين يتقلدون مناصب إدارية
أن يتفحصوا الأفكار التي نعتنقها
حول النساء والرجال والمهن والنجاح
لضمان أننا ننشئ بيئة عمل تتكافأ فيها الفرص
للجميع.
سأختتم حديثي بالجزء الأخير
من قصة تونيا.
بعثت لي تونيا برسالة بريد إلكتروني قبل شهرين،
وقال بأنها أجرت مقابلة شخصية لوظيفة جديدة،
وخلال تلك المقابلة، استطلعوا
عن ذكائها التجاري
وأفكارها الاستراتيجية المتعقلة بمجالها،
وقالت أنه يسرّها الإبلاغ
عن حصولها على وظيفة جديدة
تقوم من خلالها بإرسال التقارير مباشرة إلى الرئيس التنفيذي
في شركتها.
بالنسبة للبعض منكم، نسبة الـ 33% المفقودة
هي فكرة يستوجب وضعها موضع التنفيذ
وآمل أن تجدوها جميعكم
فكرة تستحق الانتشار
من أجل مساعدة المنظمات على زيادة فعاليتها
ولمساعدة النساء على صنع مسيرة مهنية متقدمة،
ولسد الفجوة بين الجنسين في الإدارة العليا.
شكرًا.
(تصفيق)